La Ley 1/2026 incorpora un régimen específico para los planes de igualdad cooperativos

Como adelantábamos en nuestra noticia del 09/04/2026, la Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social introduce una reforma de alcance en la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, con entrada en vigor general el 10 de abril de 2026, al día siguiente de su publicación en el BOE. En materia de igualdad, el hecho detonante es la incorporación de un marco propio para los planes de igualdad cooperativos, singularizado respecto del régimen laboral general de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y conectado con la arquitectura organizativa interna de la cooperativa.

La reforma añade, entre otros preceptos, los artículos 12 bis, 44 bis y 83 bis a la Ley de Cooperativas y modifica el artículo 19, configurando un sistema en el que la igualdad deja de aparecer como una mera directriz estatutaria o de buen gobierno y pasa a articularse mediante medidas societarias específicas, una Comisión de Igualdad y un plan de igualdad cooperativo para las cooperativas de trabajo asociado.

La novedad presenta una doble dimensión jurídica. De un lado, reconoce la especificidad de la relación societaria de las personas socias trabajadoras y de trabajo, distinta de la relación laboral común. De otro, aproxima determinados efectos del plan cooperativo a los propios de los planes de igualdad del ámbito laboral, singularmente en materia de contratación del sector público y de subvenciones y ayudas públicas.

• Marco normativo aplicable tras la reforma
• Normas directamente implicadas

 El régimen aplicable exige una lectura sistemática de las siguientes disposiciones:

• Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social.
• Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, en la redacción dada por la Ley 1/2026.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en particular sus artículos 45 y siguientes y su artículo 46.2, expresamente citado por el nuevo artículo 83 bis.5 de la Ley 27/1999.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, citado expresamente por el artículo 83 bis.3.a) de la Ley 27/1999.
• Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la remisión que el artículo 83 bis hace a los efectos de reconocimiento del plan en la contratación pública.

Preceptos clave de la Ley de Cooperativas reformada

Los ejes normativos de la nueva regulación son los siguientes:

• Artículo 12 bis: impone a las cooperativas la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre las personas socias en su actividad societaria y empresarial y extiende, en su caso, los planes de igualdad cooperativos a las personas socias de trabajo.
• Artículo 19: permite la previsión de una Comisión de Igualdad y exige presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de la cooperativa y sus estructuras asociativas, fijando la regla general 40/60.
• Artículo 44 bis: regula la Comisión de Igualdad.
• Artículo 83 bis: establece el régimen sustantivo de los planes de igualdad cooperativos.

Ámbito subjetivo y naturaleza del plan de igualdad cooperativo

Cooperativas a las que se dirige la nueva regulación

El artículo 83 bis.1 de la Ley de Cooperativas dispone que las cooperativas de trabajo asociado podrán proceder a la elaboración e implantación de un plan de igualdad cooperativo. Por tanto, el “plan de igualdad cooperativo” es una figura propia y específica de las cooperativas de trabajo asociado y se aplica a sus personas socias trabajadoras (y de trabajo, según el contenido del propio artículo 83 bis).

La anterior previsión debe ponerse en relación con:

• El propio artículo 83 bis.1, párrafo cuarto, que contempla el supuesto en que la cooperativa de trabajo asociado tenga la obligación, conforme al artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de elaborar y aplicar un plan de igualdad con el contenido previsto en dicha ley y en el Real Decreto 901/2020. En ese caso, la norma no sustituye el plan laboral obligatorio, sino que exige coherencia entre ambos instrumentos.
• El nuevo artículo 12 bis.2 de la Ley 27/1999 dispone:

«Los planes de igualdad cooperativos previstos en el artículo 83 bis para las personas socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo serán de aplicación a las personas socias de trabajo en el caso de las sociedades cooperativas que cuenten con estas.»

Esto significa que, aunque el plan se diseña para cooperativas de trabajo asociado, sus efectos se extienden a cualquier otra clase de cooperativa que tenga personas socias de trabajo, en lo que afecte a estas.

A TENER EN CUENTA. La obligación/diseño específico del «plan de igualdad cooperativo» se vincula a las cooperativas de trabajo asociado (art. 83 bis). Su aplicación material puede alcanzar también a otras sociedades cooperativas que cuenten con personas socias de trabajo, pero solo respecto de estas personas (art. 12 bis.2).

Personas comprendidas

El plan cooperativo tiene aplicación exclusiva a las personas socias trabajadoras. Además, por expresa previsión del artículo 12 bis.2, será también de aplicación a las personas socias de trabajo cuando la cooperativa cuente con ellas.

Este dato es central: el plan cooperativo no se proyecta, por sí mismo, sobre las personas trabajadoras por cuenta ajena de la cooperativa, cuyo eventual plan de igualdad obligatorio seguirá rigiéndose por la normativa laboral común. La reforma, por tanto, separa con claridad dos planos: el societario-cooperativo, referido a personas socias trabajadoras y de trabajo; el laboral, referido a la plantilla asalariada cuando concurra obligación legal.

CUESTIÓNES

1. ¿Cuál es la diferencia entre personas socias trabajadoras y personas socias de trabajo?

 - Persona socia trabajadora: socia de una cooperativa de trabajo asociado, cuyo fin principal es darle un puesto de trabajo en la propia cooperativa:

•  
• Son propias de las cooperativas de trabajo asociado (art. 80 Ley 27/1999, en la redacción que da la Ley 1/2026).
• La cooperativa “tiene por objeto proporcionar a sus personas socias puestos de trabajo” y la relación es societaria: la persona es simultáneamente socia y quien presta su trabajo a la cooperativa.
• Todo el régimen de la sección de cooperativas de trabajo (anticipos societarios, límites a contratación por cuenta ajena, etc.) se refiere a estas personas socias trabajadoras. 

- Persona socia de trabajo: socia de otra clase de cooperativa (no de trabajo asociado) que, además de ser socia, presta su trabajo a la cooperativa, pero donde el objeto principal de la entidad no es “dar trabajo a los socios” sino otra actividad (vivienda, consumo, etc.).

• Es una categoría que la Ley de Cooperativas prevé para otras clases de cooperativas distintas de trabajo asociado (por ejemplo, de consumo, de vivienda, de enseñanza, etc.).
• Son personas que, además de ser socias, aportan su trabajo a la cooperativa, pero en una cooperativa cuyo objeto principal no es proporcionar trabajo a los socios, sino otra actividad (consumo, vivienda, servicios, etc.).
• La Ley 1/2026 lo refleja, por ejemplo, cuando dice que las medidas de igualdad previstas para las personas socias trabajadoras se aplicarán también “a las personas socias de trabajo en el caso de las sociedades cooperativas que cuenten con estas” (nuevo art. 12 bis.2 Ley 27/1999) y cuando habla conjuntamente de “personas socias trabajadoras o socias de trabajo” (p.ej. art. 116.1.c). 

2. ¿Cuál es el ámbito personal del plan de igualdad cooperativo tras la reforma?

El nuevo art. 83 bis Ley de Cooperativas establece que:

• El plan de igualdad cooperativo es «de aplicación exclusiva a sus personas socias trabajadoras» (apartado 1, primer párrafo).
• El apartado 2 y siguientes se refieren siempre a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres para las personas socias trabajadoras y de trabajo, y al diagnóstico respecto de estas.

De esto resulta:

a) Personas socias trabajadoras

• Son el núcleo obligado del plan de igualdad cooperativo.
• Todo el diagnóstico, medidas, indicadores, seguimiento, etc., se construye pensando en ellas.

b) Personas socias de trabajo (si las hay)

• El art. 12 bis.2 dice expresamente que «los planes de igualdad cooperativos previstos en el artículo 83 bis para las personas socias trabajadoras (…) serán de aplicación a las personas socias de trabajo en el caso de las sociedades cooperativas que cuenten con estas».
• Por tanto, si existen personas socias de trabajo, el plan de igualdad cooperativo debe incluirlas claramente en su ámbito personal.

c) Personas trabajadoras asalariadas

• Quedan fuera del ámbito directo del «plan de igualdad cooperativo» del art. 83 bis (que es societario, para socias trabajadoras / de trabajo).
• Para ellas será exigible, en su caso, el plan de igualdad laboral de la Ley Orgánica 3/2007 y el RD 901/2020 (si se cumple el umbral de plantilla o concurren otras obligaciones).
• El propio art. 83 bis.1 prevé que, cuando la cooperativa tenga obligación de plan de igualdad laboral, debe garantizarse la coherencia entre ambos planes (cooperativo y laboral), pero son instrumentos jurídicos distintos, con ámbitos personales diferentes, aunque puedan compartir diagnóstico o medidas.

Lo recomendable sería incluir un apartado específico de «Ámbito personal de aplicación», distinguiendo con claridad: 1. Personas socias trabajadoras. 2. Personas socias de trabajo (y su inclusión expresa). 3. Exclusión de las personas asalariadas del plan cooperativo, precisando que, para estas, se aplicará el plan de igualdad laboral que corresponda conforme a la LO 3/2007 y normativa de desarrollo (si la cooperativa está obligada).

3. Si la cooperativa no define en su diagnóstico con precisión quién queda cubierto por qué plan, ¿qué problemas pueden darse?

a) Incoherencias en el diagnóstico. Mezclar en un mismo diagnóstico personas socias trabajadoras y personal asalariado sin distinguir ámbitos puede generar Datos distorsionados (por ejemplo, brecha retributiva calculada sobre anticipos societarios y salarios sin diferenciar) y dificultad para identificar dónde están realmente las desigualdades (en la relación societaria, en la laboral o en ambas).

b) Medidas mal dirigidas o ineficaces. Se pueden aprobar medidas pensadas para asalariados dentro del plan cooperativo, o al revés, lo que dificulta su ejecución real, impide evaluar su impacto o puede generar conflictos internos sobre quién tiene derecho a qué medida.

c) Problemas en el registro y reconocimiento administrativo. El art. 83 bis.1 exige inscripción obligatoria del plan de igualdad cooperativo en el registro público correspondiente para que produzca los efectos de la LO 3/2007 en su ámbito. Si el ámbito personal no está claramente delimitado el registro puede cuestionar la adecuación del plan al marco legal y puede ponerse en duda la equivalencia de efectos respecto a la contratación pública y subvenciones que la ley reconoce expresamente a estos planes.

d) Dudas ante los órganos de contratación y subvenciones. La Administración, al valorar el cumplimiento de obligaciones o la obtención de puntuación adicional por planes de igualdad, debe saber exactamente si el plan presentado cubre solo a socias trabajadoras/de trabajo o también al personal asalariado y si el plan cooperativo realmente cumple los requisitos de la LOI que la propia Ley 27/1999 remite. Una delimitación difusa puede restar validez probatoria del plan en licitaciones y subvenciones o generar requerimientos adicionales o incluso la no aceptación del plan como válido.

Concepto legal del plan de igualdad cooperativo

Conforme al artículo 83 bis.2 de la Ley de Cooperativas, el plan de igualdad cooperativo es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, orientadas a alcanzar en la cooperativa de trabajo asociado la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo respecto de personas socias trabajadoras y de trabajo.

La técnica normativa es sustancialmente coincidente con la de los planes de igualdad del ámbito laboral, pero adaptada al estatuto jurídico cooperativo, especialmente en materias como el acceso a la condición de persona socia trabajadora, la carrera profesional societaria y el anticipo cooperativo.

La Comisión de Igualdad como órgano funcional del sistema

Constitución y presupuesto organizativo

El nuevo artículo 44 bis establece que las sociedades cooperativas que cuenten con cincuenta o más personas socias, o aquellas que no alcancen tal número si así lo acuerda el Consejo Rector, podrán constituir una Comisión de Igualdad con el objetivo de establecer medidas y acciones que promuevan la igualdad de oportunidades y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, incluyendo el plan de igualdad cooperativo.

La Comisión no aparece configurada como órgano social necesario en todo caso, pero sí como pieza funcional principal cuando exista plan de igualdad cooperativo, dado que el artículo 83 bis.5 le atribuye la responsabilidad de elaboración y seguimiento del plan.

Composición y reglas mínimas

La composición ha de ajustarse a las exigencias del artículo 44 bis.2 de la Ley de Cooperativas:

• Mínimo de tres personas socias y siempre número impar.
• Elección por la Asamblea General entre todas las personas socias trabajadoras o de trabajo que no formen parte del Consejo Rector.
• Mandato de cuatro años, prorrogable una sola vez si así lo acuerda la Asamblea General.
• Participación de una persona miembro del Consejo Rector, con voz pero sin voto, para informar y trasladar acuerdos y decisiones al Consejo Rector y a la Asamblea General.

La cooperativa debe poner los medios para favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres y promover que sus integrantes tengan formación o experiencia en igualdad en el ámbito cooperativo.

Asunción de funciones por el Consejo Rector

Cuando el número de personas socias sea inferior a cincuenta, el artículo 44 bis.2.a), párrafo tercero, permite que el Consejo Rector asuma las competencias atribuidas a la Comisión de Igualdad. Esta previsión es relevante desde el punto de vista práctico porque evita vacíos organizativos en cooperativas de dimensión reducida.

El propio artículo 83 bis.5 de la Ley de Cooperativas reitera esta posibilidad al disponer que, cuando concurran esas circunstancias, el Consejo Rector podrá encargarse de la elaboración y seguimiento del plan en los mismos términos previstos para la Comisión.

Funciones mínimas de la Comisión

El artículo 44 bis.3 fija un contenido competencial mínimo:

• Impulsar acciones y medidas para promover la participación e incorporación plena de las personas socias en todos los órganos sociales y prioritariamente en las asambleas.
• Proponer medidas de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
• Proponer medidas para prevenir y erradicar la violencia y el acoso en el trabajo, incluyendo un sistema de infracciones y sanciones eficaz y un procedimiento de denuncias.
• Promover un ambiente y condiciones de trabajo basados en el respeto mutuo, la igualdad y la valoración de la diversidad.

Además, puede dotarse de reglamento interno, con exigencia de transparencia y acceso a los trabajos en curso.

Contenido obligatorio del diagnóstico de situación

Finalidad y alcance del diagnóstico

El diagnóstico es un presupuesto constitutivo del plan. El artículo 83 bis.3 de la Ley de Cooperativas lo define como el resultado del proceso de recogida de datos inicial orientado a identificar y estimar, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, la magnitud de los obstáculos existentes para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la cooperativa.

Su alcance es amplio: debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o del grupo cooperativo. La referencia al grupo cooperativo obliga a valorar si el diagnóstico debe tener una dimensión agregada o coordinada cuando exista una estructura grupal formalmente articulada.

Materias mínimas de examen

El diagnóstico debe referirse, al menos, a las materias tasadas por el artículo 83 bis.3:

• Análisis de la situación retributiva en la cooperativa.
• Acceso a la condición de persona socia trabajadora.
• Carrera profesional de la persona socia trabajadora.
• Formación.
• Condiciones de trabajo, incluido el análisis de la situación retributiva referida al anticipo cooperativo.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.
• Infrarrepresentación femenina en los puestos en que se organice la actividad de la cooperativa y en los cargos societarios y de representación.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La singularidad del análisis retributivo cooperativo

Uno de los aspectos técnicamente más relevantes es la adaptación de la igualdad retributiva al entorno cooperativo. El artículo 83 bis.3.a) dispone que el análisis retributivo tiene por objeto comprobar si el sistema retributivo cumple la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres y exige una evaluación de puestos de trabajo realizada mediante sistemas analíticos que garanticen los objetivos y exigencias del artículo 4 del Real Decreto 902/2020.

La norma aclara además que, en el marco del plan cooperativo, el análisis de situación retributiva en condiciones de trabajo vendrá referido al anticipo cooperativo. La precisión no es menor: el anticipo societario, conforme al artículo 80.4 de la Ley de Cooperativas,  no tiene la consideración de salario, pero pasa a someterse a una lógica material de control de igualdad retributiva equivalente en su función económica.

Contenido mínimo del plan de igualdad cooperativo

Elementos estructurales obligatorios

El artículo 83 bis.4 enumera el contenido mínimo del plan:

• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe de resultados del diagnóstico.
• Objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Medidas concretas, plazo de ejecución, priorización e indicadores de seguimiento.
• Medios y recursos materiales y humanos necesarios.
• Calendario de actuaciones para implantación, seguimiento y evaluación, así como vigencia o duración.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas acciones de información y sensibilización.

La vigencia del plan no puede ser superior a cuatro años.

Medidas obligadas según el resultado del diagnóstico

La norma añade dos mandatos de contenido condicionado al diagnóstico:

• Si existe infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, el plan deberá incluir medidas para eliminar la segregación ocupacional horizontal y vertical.
• Si resulta necesario conforme al análisis de situación retributiva, el plan deberá recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

No se trata, por tanto, de un documento programático genérico, sino de un instrumento normativamente orientado a resultados, con medidas obligatorias cuando el diagnóstico evidencie determinados déficits estructurales.

Aprobación, registro y efectos jurídicos del plan

Órgano competente para la aprobación

El artículo 83 bis.1 dispone expresamente que el plan de igualdad cooperativo deberá ser aprobado por el Consejo Rector. La atribución competencial se separa aquí de la lógica de negociación colectiva propia de los planes laborales y se inserta en la estructura de gobierno de la cooperativa.

Ahora bien, esa aprobación por el Consejo Rector no elimina la función previa de elaboración atribuida a la Comisión de Igualdad ni el deber de colaboración interna para facilitar documentación e información necesaria.

Inscripción obligatoria en registro público

El plan debe ser objeto de inscripción obligatoria en registro público previsto a tal fin. La norma no identifica en el propio artículo 83 bis cuál sea ese registro, pero la disposición transitoria primera resuelve el régimen provisional:

• Hasta que se habilite la posibilidad de registrar los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado conforme a la normativa reguladora de los registros correspondientes, será aplicable la disposición adicional duodécima de la Ley 11/2023, de 8 de mayo;
• Una vez habilitado el registro, deberá producirse la inscripción en el plazo de tres meses.

Efectos del registro

El artículo 83 bis.1, párrafo tercero, atribuye al registro del plan, en su ámbito de aplicación, los mismos efectos derivados de los artículos 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007 en relación con los planes de igualdad en el ámbito laboral. Además, asimila la situación de tales cooperativas a efectos de su reconocimiento respecto de:

• La contratación del sector público.
• La eventual percepción de subvenciones y ayudas públicas previstas en los artículos 33, 34 y 35 de la LOI.

La disposición transitoria primera.2 añade una consecuencia decisiva: desde que se habilite la posibilidad de registrar estos planes, decaerán los efectos anteriores para los planes no registrados si no se inscriben dentro del plazo de tres meses.

Relación entre el plan cooperativo y el plan de igualdad laboral obligatorio

Coexistencia de instrumentos

La reforma no establece una absorción de uno por otro. El supuesto expresamente contemplado es el de cooperativas de trabajo asociado que, además, estén obligadas por el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 a elaborar y aplicar un plan de igualdad con arreglo a dicha ley y al Real Decreto 901/2020. En ese escenario, el artículo 83 bis.1 exige que se garantice, en la medida adecuada, la necesaria coherencia en el contenido de ambos planes.

La expresión legal revela que pueden coexistir un plan cooperativo para personas socias trabajadoras y de trabajo y un plan laboral para personas trabajadoras por cuenta ajena cuando exista obligación legal.

Problemas de articulación práctica

La coexistencia plantea varias cuestiones técnicas:

• Si el diagnóstico puede elaborarse de forma coordinada o debe segmentarse por colectivos sujetos a distinto vínculo jurídico;
• Cómo integrar en un marco coherente materias comunes, como acoso, conciliación, promoción o igualdad retributiva, cuando conviven anticipo societario y salario;
• Qué documentación debe servir de soporte para acreditar, frente a terceros, la efectiva implantación y seguimiento de ambos instrumentos.

La ley no resuelve de forma exhaustiva estos extremos, pero sí fija un criterio de interpretación: la coherencia material entre ambos planes, evitando contradicciones, solapamientos disfuncionales o vacíos de cobertura.

Derechos de información, acceso a documentación y cargas internas de colaboración

Deber de facilitar documentación

El artículo 83 bis.5 reconoce a la Comisión de Igualdad, para la elaboración del diagnóstico, el derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria, estando el Consejo Rector obligado a facilitarla en los términos del artículo 46.2 de la LOI.

La remisión es jurídicamente relevante porque incorpora al ámbito cooperativo el estándar de suficiencia informativa ya conocido en materia de planes de igualdad laborales. La negativa injustificada o el suministro incompleto de información puede comprometer la validez del diagnóstico y del propio plan.

Transparencia interna

La ley insiste además en dos planos de transparencia: la Comisión de Igualdad puede aprobar un reglamento interno garantizando transparencia y acceso a sus trabajos y las personas socias encargadas de elaborar el plan deben tener garantizado el acceso a toda la información necesaria.

Ello conecta con la reforma más amplia de los derechos de información de las personas socias contenida en los artículos 16 y 16 bis de la Ley de Cooperativas, también modificados por la  Ley 1/2026, de 8 de abril.

Incidencia del principio de presencia equilibrada y de las medidas de igualdad en los órganos sociales

La regla 40/60 del artículo 19

La nueva redacción del artículo 19 de la Ley de Cooperativas incorpora un mandato transversal: las sociedades cooperativas y sus estructuras asociativas deberán asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres entre las personas socias en los órganos de que dispongan, de forma que, en el conjunto al que se refieran, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

«Las sociedades cooperativas y sus estructuras asociativas deberán asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres entre las personas socias en los órganos de que dispongan, así como el establecimiento de medidas de igualdad entre mujeres y hombres, especialmente, las dirigidas a la conciliación corresponsable de la vida familiar, personal y laboral de forma que, en el conjunto a que se refieran, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento, ni sean menos del cuarenta por ciento».

Este mandato no se agota en el plan de igualdad cooperativo, pero condiciona su contenido. En la práctica, el diagnóstico y las medidas del plan deberán valorar la composición de Asamblea, Consejo Rector y restantes órganos o instancias internas cuando exista infrarrepresentación femenina o desequilibrio estructural.

Conciliación corresponsable como obligación reforzada

El artículo 19 de la Ley 27/1999, tal y como queda redactado por el artículo primero de la Ley 1/2026, introduce una obligación general de presencia equilibrada de mujeres y hombres y, muy en particular, menciona «el establecimiento de medidas de igualdad entre mujeres y hombres, especialmente, las dirigidas a la conciliación corresponsable de la vida familiar, personal y laboral».

Esa opción de política legislativa no se queda en una mera declaración, sino que se despliega de forma coherente en tres bloques normativos muy concretos:

1. Las funciones mínimas de la Comisión de Igualdad. El nuevo artículo 44 bis regula la Comisión de Igualdad. Dentro de sus competencias mínimas (apartado 3), la ley introduce expresamente la conciliación corresponsable. En concreto, el art. 44 bis.3.b) obliga a la Comisión a «proponer medidas adecuadas para propiciar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como mínimo, en las materias contenidas en esta ley». De aquí se derivan varias consecuencias:

• La conciliación y la corresponsabilidad no son algo accesorio, forman parte del “suelo mínimo competencial” de la Comisión. La Comisión no puede limitarse a medidas simbólicas; debe diseñar medidas operativas y concretas en materia de conciliación.
• El mandato se vincula “como mínimo” a las materias recogidas en la propia ley. Esto obliga a mirar la conciliación no solo como tiempo de trabajo, sino también en relación con:
• Participación en órganos sociales (asistencia a asambleas, acceso a cargos, etc.).
• Organización interna del trabajo y de los órganos de gobierno.
• Derechos de suspensión, excedencias y adaptaciones vinculadas a cuidado y responsabilidades familiares (art. 84, etc.).
• La Comisión actúa como motor interno de la política de conciliación de la cooperativa:
• Debe identificar obstáculos reales (horarios, cargas de cuidado, reuniones en franjas incompatibles, etc.).
• Debe formular propuestas dirigidas al Consejo Rector y a la Asamblea para que se traduzcan en normas internas o prácticas organizativas.

2. El contenido obligatorio del diagnóstico. El artículo 83 bis regula los “planes de igualdad cooperativos” para las cooperativas de trabajo asociado. Dentro del diagnóstico de situación (apartado 3), el legislador obliga a analizar, entre otros, un bloque específico vinculado a la conciliación corresponsable. En concreto, el art. 83 bis.3.f): el diagnóstico deberá referirse, al menos, a «el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional». Esto implica que el diagnóstico, como fase previa y necesaria del plan, debe:

• Medir y describir:
• Cómo se usan en la cooperativa los distintos derechos de conciliación (suspensiones, excedencias, reducciones, permisos, adaptaciones de jornada, trabajo a distancia, etc.).
• Si su ejercicio está equilibrado entre mujeres y hombres o recae de forma desproporcionada sobre uno de los sexos.
• Qué efectos tiene en la carrera societaria y profesional de las personas socias (acceso a órganos, formación, promoción, responsabilidades internas).
• Identificar barreras estructurales:
• Prácticas que desincentivan el uso corresponsable de estos derechos (por ejemplo, penalización no formal de quien reduce jornada o asume cuidados).
• Criterios de distribución de tareas, horarios de reuniones, exigencias de disponibilidad, etc., que dificulten la conciliación o la trasladen solo a uno de los sexos.
• Vincular la conciliación con otros ejes del diagnóstico:
• Análisis retributivo (letra a) e infrarrepresentación femenina (letra g) se conectan con f):
  si las mujeres concentran más reducciones de jornada o excedencias, puede producirse brecha retributiva y menor presencia en órganos de decisión.

3. Las medidas concretas que el plan puede y debe incorporar.  El propio artículo 83 bis.4 define el contenido mínimo del plan de igualdad cooperativo. Aunque no enumera un “catálogo cerrado” de medidas, sí fija cómo deben diseñarse. Debe incluir: objetivos cualitativos y cuantitativos (letra c): medidas concretas con plazo, priorización e indicadores de seguimiento (letra d): medios y recursos (letra e); calendario y sistema de evaluación (letras f y g).

En relación con la conciliación corresponsable, las exigencias del plan se concretan en:

• Integrar lo detectado en el diagnóstico:
• Si el diagnóstico (83 bis.3.f) revela, por ejemplo, que el uso de excedencias o reducciones por cuidado recae casi exclusivamente en mujeres, el plan debe recoger medidas específicas para corregir esa falta de corresponsabilidad.
• Si se constata que los horarios o la organización de las asambleas y consejos dificultan la asistencia de personas con responsabilidades de cuidado, deberán preverse medidas de adaptación (horarios, medios telemáticos, etc.).
• Medidas posibles (no tasadas, pero claramente exigibles en su lógica):
• Adaptaciones de jornada y flexibilidad horaria compatibles con la participación en órganos sociales.
• Regulación interna de reuniones presenciales/telemáticas o mixtas (aprovechando los nuevos arts. 3 ter, 24, 24 bis y 25) para facilitar la participación de quienes tienen cargas familiares.
• Protocolos internos para asegurar que el uso de excedencias, suspensiones o reducciones vinculadas a cuidados no penalice el acceso a cargos societarios, la carrera profesional o la formación.
• Acciones de sensibilización y formación en corresponsabilidad dirigidas a todas las personas socias, con foco en hombres, para equilibrar el reparto de los cuidados.
• Medidas específicas para evitar que las mujeres queden sobrerrepresentadas en jornadas parciales y subrepresentadas en espacios de decisión.
• Carácter obligatorio de la coherencia diagnóstico–medidas:
• El plan debe contener “medidas concretas” (83 bis.4.d) alineadas con los problemas detectados en el diagnóstico, entre ellos el ejercicio corresponsable de los derechos de vida personal, familiar y profesional.
• Si el diagnóstico pone de manifiesto desequilibrios o barreras en conciliación, un plan que no incluya acciones específicas en este eje sería contrario a la propia estructura del artículo 83 bis.

CUESTIÓN

¿Cómo se configura la igualdad y conciliación en un plan de igualdad coorporativo?

El artículo 19 fija un principio general y una prioridad: igualdad y conciliación corresponsable en los órganos y en la vida societaria. Ese principio:

•  
• Se institucionaliza en la Comisión de Igualdad (art. 44 bis), que tiene funciones mínimas directamente vinculadas a la corresponsabilidad.
• Se operativiza a través de los planes de igualdad cooperativos (art. 83 bis), que:
• Deben diagnosticar obligatoriamente el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación (83 bis.3.f).
• Deben contener medidas concretas, calendarizadas y evaluables para corregir las desigualdades detectadas, incluidas las relativas a conciliación.

¿Cuáles son las implicaciones prácticas para las cooperativas de trabajo asociado?

Revisión estatutaria y organizativa

Aunque el artículo 44 bis no exige de forma expresa una previa modificación estatutaria para toda Comisión de Igualdad, la reforma debe interpretarse sistemáticamente con el artículo 19, que contempla la posibilidad de esta Comisión “en los términos previstos en esta ley”, y con el preámbulo, que alude a que sus funciones y composición habrán de recogerse en los estatutos de las cooperativas que opten por su previsión. En la práctica, será aconsejable verificar:

• Si los estatutos contemplan la Comisión de Igualdad.
• Si es necesario adaptar el reglamento de régimen interno.
• Qué reglas internas regulan elección, funcionamiento, acceso a la información y rendición de cuentas.

Mapeo de colectivos y vínculos jurídicos

La cooperativa debe identificar con precisión qué personas quedan dentro del plan cooperativo:

• Personas socias trabajadoras.
• Personas socias de trabajo, si existen.
• Personas asalariadas, que solo quedarán sujetas al eventual plan de igualdad laboral obligatorio.

La incorrecta delimitación del ámbito personal puede generar incoherencias en diagnóstico, medidas, registro y acreditación frente a la Administración o frente a órganos de contratación.

Necesidad de trazabilidad documental

La exigencia de “trazabilidad documental” en los planes de igualdad cooperativos no aparece como tal con ese término en la Ley 1/2026, pero sí se deriva de varias obligaciones concretas del nuevo art. 83 bis de la Ley 27/1999 (planes de igualdad cooperativos) y del régimen general de los planes de igualdad de la LOI y el  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre ( a los que la propia ley remite).

Con la regulación que has transcrito, para que el plan de igualdad cooperativo tenga plenos efectos (especialmente ante Administraciones públicas, licitaciones y subvenciones) la cooperativa debería poder documentar, conservar y acreditar al menos lo siguiente:

• Datos utilizados para el diagnóstico. El art. 83 bis.2 y 3 exige que el plan se base en un diagnóstico de situación, con indicadores cuantitativos y cualitativos y que abarque, como mínimo, materias como: situación retributiva (incluida evaluación de puestos conforme al RD 902/2020), acceso a la condición de persona socia trabajadora, carrera profesional, formación, condiciones de trabajo, corresponsabilidad y conciliación, infrarrepresentación femenina, prevención del acoso, etc.

A TENER EN CUENTA. En la práctica, esto implica conservar bases de datos o informes estadísticos (desagregados por sexo) que se hayan usado; criterios de selección de la muestra, periodos temporales analizados; versiones de trabajo del “informe de diagnóstico” y, si existe, los cuestionarios, encuestas o entrevistas utilizados.

• Criterios de evaluación de puestos. El art. 83 bis.3.a) remite al art. 4 del RD 902/2020, que exige sistemas analíticos de valoración de puestos de trabajo que garanticen la transparencia y la no discriminación.

A TENER EN CUENTA. Para poder defender ante una inspección o en una licitación que la brecha retributiva detectada (o su ausencia) está evaluada correctamente parece ser necesario tener registro de: la metodología de valoración (factores, subfactores, ponderaciones, escalas); fichas de puestos y resultados de la valoración; justificación técnica de por qué se eligen esos factores y no otros.

• Medidas acordadas y su priorización.  El art. 83 bis.4 exige que el plan incluya objetivos cualitativos y cuantitativos; medidas concretas, con plazos de ejecución; indicadores de seguimiento y, en su caso, un plan de actuación retributivo o de corrección de infrarrepresentación femenina.

A TENER EN CUENTA. Deben conservarse: versiones del propio plan (con fecha y órgano que lo aprueba: Consejo Rector, tras el trabajo de la Comisión de Igualdad); actas o acuerdos de la Comisión de Igualdad (art. 44 bis) y del Consejo Rector donde se deciden y priorizan medidas; criterios utilizados para priorizar (impacto, coste, urgencia, cumplimiento normativo).

• Recursos asignados. El art. 83 bis.4.e) exige que el plan especifique medios y recursos materiales y humanos para cada medida.

A TENER EN CUENTA. En este caso la trazavilidad exige poder probar: previsión presupuestaria (partidas internas, horas de dedicación, contratación de consultoría externa, formación específica, etc.); acuerdos internos de autorización de gasto; si se usan fondos públicos, la correspondencia entre la subvención y las acciones del plan.

• Actuaciones de seguimiento y evaluación. El art. 83 bis.4.f) y g) exige un calendario de actuaciones y un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

A TENER EN CUENTA. A efectos de trazabilidad, conviene: conservar las actas y documentos de seguimiento de la Comisión de Igualdad (art. 44 bis.3 y 4); informes periódicos de cumplimiento de medidas (con indicadores medidos, incidencias, reprogramaciones); evidencias de comunicación a las personas socias (informes, correos, publicaciones en web corporativa si se usa como canal de información).

• Acreditación del registro. El art. 83 bis.1 prevé que el plan sea aprobado por el Consejo Rector, y objeto de inscripción obligatoria en un registro público específico.

A TENER EN CUENTA. Debe conservarse justificante de presentación en el registro; resolución o asiento registral (número, fecha, vigencia); cualquier subsanación o modificación registrada (la D.T. 1.ª prevé un depósito provisional).

Este aspecto es especialmente relevante si la cooperativa pretende hacer valer los efectos del plan ante administraciones públicas, en licitaciones o respecto de subvenciones.

CUESTIÓN

1. ¿Cuál es la relevancia para licitaciones y subvenciones de una correcta trazabilidad documental a la hora de implementar un plan cooperativo de igualdad?

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• El propio art. 83 bis.1 equipara los efectos del plan cooperativo a los de los planes de igualdad laborales a efectos de contratación pública y ayudas (arts. 33–35 LO 3/2007).
• En una licitación o convocatoria de subvenciones, la cooperativa tendrá que poder acreditar no solo que tiene un plan registrado, sino también que deriva de un diagnóstico real; se basa en una valoración de puestos conforme a la normativa de igualdad retributiva; se está ejecutando y se hace seguimiento.
• Cuanto mayor sea la trazabilidad documental (archivos ordenados, actas, informes, versiones del plan, justificantes de registro), más sólido será el plan frente a: solicitudes de aclaración del órgano de contratación; controles ex post (auditorías, inspecciones) o posibles impugnaciones de terceros.

2. ¿Qué documentación podrá «hacer valer los efectos del plan» ante las Administraciones públicas?

Como recomendación, y simpre siguiendo las indicaciones al respecto de cada autoridad laboral, debemos contar con:

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• Diagnóstico completo + bases de datos utilizadas.
• Metodología de evaluación de puestos y resultados.
• Borradores y versión final del plan + acuerdo de aprobación.
• Actas de la Comisión de Igualdad y del Consejo Rector.
• Documentación de recursos (presupuestos, contratos de formación, etc.).
• Informes de seguimiento y evaluación periódica.
• Toda la documentación relativa al registro (provisional y definitivo).

Riesgos de incumplimiento

La ley no incorpora un régimen sancionador autónomo específico para el plan de igualdad cooperativo en la Ley 27/1999. Sin embargo, el incumplimiento puede proyectarse en distintos planos:

• Pérdida de los efectos favorables asociados al registro del plan.
• Decaimiento de esos efectos si no se registra el plan cuando el registro ya esté habilitado.
• Eventuales controversias internas por vulneración del derecho de información o por defectos en la participación y elaboración.
• Incidencia en procedimientos de contratación pública o de ayudas públicas cuando la cooperativa invoque una situación jurídica que no pueda acreditar adecuadamente.

Régimen transitorio y entrada en vigor

Entrada en vigor de la reforma

La D.F. 5ª.1 de la Ley 1/2026, de 8 de abril, establece que la ley entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE. Dado que fue publicada el 9 de abril de 2026, su entrada en vigor general se produce el 10 de abril de 2026.

Régimen transitorio del registro de planes

La D.T. 1ª de la Ley 1/2026, de 8 de abril, contiene el verdadero régimen transitorio específico de los planes cooperativos:

• Mientras no esté habilitado el registro específico, se aplica la solución provisional prevista en la D.A. 20.ª de la Ley 11/2023, de 8 de mayo.
• Una vez habilitado el registro, el plan deberá registrarse en el plazo de tres meses;
• Transcurrido ese plazo sin registro, decaen los efectos previstos en el artículo 83 bis.1, párrafo tercero, para los planes no registrados.

Desde una perspectiva práctica, ello obliga a distinguir entre existencia material del plan y plena producción de efectos jurídicos reforzados.

Puntos interpretativos controvertidos

Carácter potestativo u obligatorio del plan cooperativo

La literalidad del artículo 83 bis.1 de la Ley de Cooperativas emplea la fórmula «podrán proceder a la elaboración e implantación», lo que apunta a una configuración potestativa del plan cooperativo como instrumento específico de la Ley 27/1999. No obstante, esta potestatividad no elimina la posible obligación de disponer de plan de igualdad laboral cuando concurra el presupuesto del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 respecto de la plantilla asalariada.

La dificultad aparece en cooperativas de trabajo asociado con dimensión y estructura tales que convivan ambos colectivos y exista una expectativa de tratamiento unitario de la igualdad. La ley estatal opta por diferenciar los dos planos, pero exige coherencia entre ellos.

CUESTIÓN

¿Es obligatorio para una cooperativa de trabajo asociado contar con un plan de igualdad cooperativo?

En términos estrictamente normativos, interpretando la literalidad de la norma analizada, el plan de igualdad cooperativo del art. 83 bis tiene carácter potestativo, no obligatorio, como instrumento específico de la Ley 27/1999. La obligatoriedad se sitúa en los principios de igualdad y las medidas materiales de igualdad (arts. 12 bis, 19, 44 bis, y normativa general de igualdad), así como en los planes de igualdad derivados de la LOI cuando, por número de personas trabajadoras o negociación colectiva, resulten exigibles. 

¿Qué efectos jurídicos supone que la cooperativa de trabajo asociado elebore (o no) un plan cooperativo de igualdad?

Si la cooperativa opta por elaborarlo:

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• Debe aprobarlo el Consejo Rector y registrarse obligatoriamente (art. 83 bis.1, párr. 2), y se someten al régimen transitorio de la D.T. 1.ª de la Ley 1/2026.
• Una vez registrado, el plan cooperativo produce los mismos efectos que un plan de igualdad de la LO 3/2007 respecto a: acceso a contratación pública y subvenciones y ayudas públicas (arts. 33, 34 y 35 LO 3/2007).

¿Qué efectos jurídicos supone que la cooperativa de trabajo asociado NO elebore un plan cooperativo de igualdad?

Si la cooperativa no opta por elaborarlo:

• No incurre en infracción por ese solo hecho (salvo que exista una obligación de plan de igualdad laboral por LO 3/2007 y RD 901/2020, que es un plano distinto).
• Deberá, en todo caso, dar cumplimiento al resto de previsiones de igualdad de la Ley 27/1999 (arts. 12 bis, 19, 44 bis, etc.) y a la normativa general de igualdad y no discriminación.

Naturaleza estatutaria de la Comisión de Igualdad

El tenor del artículo 44 bis atribuye al Consejo Rector la regulación del funcionamiento y composición de la Comisión de Igualdad, mientras que el preámbulo señala que funciones y composición habrán de recogerse en los estatutos de las cooperativas que opten por su previsión. La interpretación más prudente pasa por entender que:

• La previsión de existencia de la Comisión debe tener adecuado encaje estatutario.
• Su desarrollo funcional puede completarse por acuerdo del Consejo Rector y, en su caso, por reglamento interno.

Registro público competente

El artículo 83 bis no identifica nominalmente el registro competente y remite a una futura habilitación. Mientras no exista desarrollo operativo suficiente, la aplicación práctica deberá descansar en la solución transitoria legalmente prevista, sin que pueda presumirse un cauce registral distinto del expresamente habilitado.

Comparativa entre el régimen anterior y el nuevo modelo

Conclusiones

La Ley 1/2026 da un paso cualitativo en la adaptación de los instrumentos de igualdad al hecho cooperativo. La novedad principal no reside solo en permitir planes de igualdad para cooperativas de trabajo asociado, sino en haber construido un régimen técnico propio, compatible con la Ley Orgánica 3/2007 pero no confundible con ella.

Desde el punto de vista jurídico, el nuevo modelo se apoya en cuatro elementos: garantía general de igualdad, Comisión de Igualdad, diagnóstico estructurado y registro con efectos jurídicos específicos. La reforma reconoce así que la igualdad en las cooperativas de trabajo asociado debe proyectarse sobre realidades típicamente societarias —acceso a la condición de socio, carrera societaria, anticipo cooperativo, cargos y representación— que no quedan plenamente cubiertas por el esquema laboral clásico.

La aplicación práctica de la reforma exigirá revisar estatutos, reglamentos internos, sistemas de información y clasificación profesional, estructuras retributivas y mecanismos de participación. También obligará a una especial atención al régimen transitorio del registro, porque la falta de inscripción en plazo puede vaciar de eficacia externa el esfuerzo material de implantación del plan.

CUESTIÓN

¿El plan de igualdad cooperativo sustituye al plan de igualdad laboral en una cooperativa de trabajo asociado que tenga personas asalariadas y esté obligada por el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007?

No. El artículo 83 bis.1 de la Ley 27/1999, en la redacción dada por la Ley 1/2026, prevé expresamente que, cuando la cooperativa de trabajo asociado tenga obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y al Real Decreto 901/2020, deberá garantizarse la coherencia necesaria en el contenido de ambos planes. Ello presupone su posible coexistencia: el plan cooperativo para personas socias trabajadoras y de trabajo, y el plan laboral para la plantilla asalariada obligada por la normativa común.