El TS reafirma que antes de despedir a un trabajador por causas disciplinarias debe haber oportunidad de defensa, salvo en circunstancias excepcionales. Respondemos a dos preguntas atendiendo a la reciente STS n.º 175/2025, de 5 de marzo: 

• ¿Es suficiente el incumplimiento del derecho de audiencia para declarar un despido improcedente?
• ¿Es necesario un desarrollo normativo para exigir la aplicación de una audiencia previa en el despido disciplinario?

25/03/2025 IBERLEY

La STS n.º 175/2025, de 5 de marzo, ECLI:ES:TS:2025:1001, ha reiterado el  derecho de audiencia exigible antes de despedir al trabajador en caso de despido disciplinario. Ahora bien, antes de la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre 2024, ECLI:ES:TS:2024:5454, considera razonable que el empresario no activara un requisito que se consideraba no exigible. 

Como analizamos en nuestra noticia del pasado 20/11/2024, la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre 2024, ECLI:ES:TS:2024:5454, establecía por primera vez que, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, no se debe dar por terminada la relación laboral sin ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no sea razonable exigir al empleador que conceda esta posibilidad. A pesar de que ni la normativa española ni la doctrina venían entendiendo este trámite como obligatorio, el TS abría la posibilidad que se las empresas deban abrir un procedimiento (audiencia previa, pliego de cargos, apertura de expediente contradictorio u otro sistema que garantice la defensa) para que los empleados puedan refutar las alegaciones en su contra.

En su sentencia n.º 175/2025, el TS reitera la obligación de concesión del derecho de audiencia al trabajador antes de proceder a un despido, en conformidad con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este principio, que busca salvaguardar los derechos de los empleados, vuelve a estar en el centro del debate tras la resolución de un caso que involucra a un vigilante de seguridad, D. Miguel Ángel, y su empleador, la empresa Protección y Servicios Navarros S.L.

La controversia se origina a raíz de un despido disciplinario efectuado el 6 de marzo de 2023, luego de que el trabajador fuera acusado de permitir la entrada al estadio de un grupo de aficionados sin entradas durante un partido entre Osasuna y Real Madrid. La empresa había intentado comunicarse con el demandante para crear una oportunidad de defensa, pero no logró establecer contacto, lo que llevó a la decisión de prescindir de sus servicios.

El tribunal, en su sentencia, resolvió un recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por D. Miguel Ángel, que cuestionaba la improcedencia del despido dictada anteriormente por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Este tribunal había declarado improcedente el despido en primera instancia y condenó a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización. No obstante, el TS tiene presente la excepción «a (...) menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad» de la reiterada STS n.º 1250/2024.

Para las situaciones anteriores al 18 de noviembre de 2024 (fecha de la STS n.º 1250/2024) resulta aplicable dicha excepción, pues «(...) no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se apunta en la impugnación. Nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que la sentencia dictada por el Pleno ha venido en modificar».

Con esa importante advertencia, el TS asevera «(...) no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto».

¿Es suficiente el incumplimiento del derecho de audiencia para declarar un despido improcedente? 

La respuesta parece ser compleja. La sentencia hace hincapié en que, aunque la inobservancia del derecho de audiencia constituye un elemento de peso, no basta por sí sola para anular la decisión de despido si existen otras circunstancias que justifiquen la medida disciplinaria.

En concreto, el Tribunal Supremo argumenta que, a pesar de la ausencia de audiencia previa, se probaron los hechos que justificaban el despido de manera fehaciente. Por tanto, el tribunal concluye que, en este caso concreto, la ausencia de ese derecho no convierte automáticamente el despido en improcedente, y señala que el propio artículo 7 del Convenio estipula que dicha audiencia no es exigible si no puede pedirse razonablemente al empleador que la conceda en la situación particular.

El núcleo de la sentencia analizada consiste en dilucidar si el incumplimiento de la audiencia previa al trabajador es, por sí solo, motivo de improcedencia del despido. Para el TS, el incumplimiento del derecho de audiencia previa al trabajador no es suficiente por sí solo para declarar un despido como improcedente. Es decir, el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el convenio colectivo puede llevar a la declaración de improcedencia del despido, pero no necesariamente el incumplimiento del derecho de audiencia previa.

Además, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Solo en el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales se requiere la apertura de un expediente contradictorio.

Por lo tanto, la falta de audiencia previa antes del 18 de noviembre de 2024 no implica automáticamente la improcedencia del despido, salvo que se trate de un representante legal o sindical, o que el convenio colectivo aplicable establezca expresamente dicha exigencia.

¿Es necesario un desarrollo normativo para exigir la aplicación  de una audiencia previa en el despido disciplinario?

El elenco normativo en juego lo conforma el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, en relación con el art. 31 de la Ley 25/2014, de Tratados y otros Acuerdos internacionales, el art. 96.1 de la Constitución española y el art. 1.5 del Código Civil. No obstante, el art. 55.1 ET  no menciona la obligatoriedad de la audiencia previa ante un despido disciplinario asociado a la declaración de la improcedencia de este.

Para el TS procede la aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT «(...) al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo».