Un convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios que regula las condiciones de trabajo y productividad, así como las obligaciones recíprocas que generan la paz laboral. La validez y efectos de un convenio colectivo están sujetos a una serie de requisitos y procedimientos establecidos en la legislación laboral española, principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Es posible que, en el marco de la negociación colectiva, las partes legitimadas (normalmente el comité de empresa, las secciones sindicales y la dirección de la empresa) acuerden someter la eficacia o validez de un convenio colectivo a su ratificación por la plantilla mediante referéndum u otro mecanismo de consulta. Ahora bien, la ratificación por la plantilla no responde a una obligación legal, sino que es una condición voluntariamente autoimpuesta por los sujetos negociadores. (STSJ de Madrid, Rec. 11/2025, de 10 de abril, ECLI:ES:TSJM:2025:5043). 

1. Normativa básica

• Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Art. 163-166 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
• Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
• D.F. 1.ª de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.
• Arts. 1, 9 y 10, D.T. 6.ª y 7.ª del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.

2. Requisitos para la validez de un convenio colectivo

Para que un convenio colectivo tenga plena validez, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Formalización por escrito: el convenio debe ser formalizado por escrito, bajo sanción de nulidad.
• Registro y publicación: debe ser presentado ante la autoridad laboral competente para su registro dentro de los 15 días siguientes a su firma. Posteriormente, la autoridad laboral dispondrá su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente en un plazo máximo de 20 días.
• Voto favorable de la Comisión Negociadora: los acuerdos de la comisión negociadora requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (trabajadores y empresarios).

Características y validez de los convenios colectivos.

3. Efectos de un convenio colectivo

Una vez cumplidos los requisitos de validez, el convenio colectivo tiene los siguientes efectos:

• Eficacia normativa y obligacional: los convenios colectivos tienen eficacia normativa y obligacional, es decir, crean normas jurídicas con fuerza vinculante dentro de su ámbito funcional y territorial durante todo el tiempo de su vigencia.
• Aplicación general: los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

Aplicación de convenios colectivos.

4. STSJ de Madrid, Rec. 11/2025, de 10 de abril, ECLI:ES:TSJM:2025:5043. ¿Es posible someter la eficacia o validez de un convenio colectivo a su ratificación por la plantilla mediante referéndum?

Esta sentencia aborda la validez y efectos de un convenio colectivo de empresa en cuya negociación se estableció la necesidad de ratificación por parte de los trabajadores en un referéndum. Para el TSJ, la ratificación por la plantilla es jurídicamente posible si así lo acuerdan los sujetos legitimados para negociar, pero no es un requisito legal necesario para la validez del convenio colectivo. ES decir, la determinación de la mayoría necesaria, el procedimiento y los efectos del referéndum dependerán de lo que las propias partes hayan pactado expresamente.

En el caso analizado, el «Principio de Acuerdo» disponía expresamente que su validez quedaba supeditada a la ratificación en referéndum por la plantilla y su aprobación por parte de la dirección («Este principio de acuerdo será válido después de haber sido ratificado en referéndum por la plantilla y aprobado por parte de la Dirección de la Empresa», vid. Hecho probado 2 y Fundamento de Derecho Tercero). Siguiendo la literalidad del acuerdo, la ratificación por mayoría simple en referéndum es suficiente para la validez del convenio colectivo.

Un convenio colectivo, por tanto, tiene plena validez y efectos incluso si un principio de acuerdo de este se somete a ratificación de la Asamblea de trabajadores. La ratificación en referéndum por la plantilla y la aprobación por la Dirección de la Empresa son suficientes para considerar válido el acuerdo, siempre que se cumplan los requisitos legales establecidos.

El Tribunal declaró la plena validez y efectos del convenio colectivo, destacando que:

• La Comisión Negociadora del convenio estaba compuesta por representantes de la empresa y de los trabajadores (CCOO y UGT).
• Se alcanzó un Principio de Acuerdo que fue sometido a referéndum por la plantilla.
• No se exigía una mayoría cualificada para la ratificación del acuerdo.
• El referéndum resultó en una mayoría simple a favor del acuerdo, lo que fue suficiente para su ratificación según la interpretación literal del acuerdo.

• La ratificación en referéndum y la posterior aprobación por la Dirección de la Empresa eran suficientes para la validez del convenio.
• La publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid consolidó su validez y efectos.

Ahora bien, como hemos adelantado, la ratificación por la plantilla no responde a una obligación legal, sino que es una condición voluntariamente autoimpuesta por los sujetos negociadores, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo recogida en el Fundamento de Derecho Cuarto de la sentencia objeto de análisis (STS, rec. 3179/2005, de 30 de octubre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8746 —salvo error en la búsqueda no se ha encontrado ninguna otra que se refiera al mismo supuesto—):

• La ley atribuye la legitimación para negociar y aprobar convenios colectivos exclusivamente a los representantes unitarios y sindicales (comités de empresa, delegados de personal, secciones sindicales), no reconociendo competencias decisorias a la asamblea general de trabajadores.
• No obstante, quienes negocian pueden decidir libremente someter lo acordado a la ratificación de la plantilla, como “condición suspensiva” para su validez o para fortalecer la legitimidad del acuerdo, pero serán de aplicación las reglas que voluntariamente hayan fijado y no las exigencias del artículo 80 del Estatuto de los Trabajadores (mayoría absoluta), salvo que así lo hayan pactado explícitamente.
• Fuera de los supuestos legales en los que se exige ratificación por la asamblea (convocatoria/revocación de representantes, promoción electoral, etc.), la validez del referéndum y la mayoría necesaria se rige por lo dispuesto en el propio acuerdo, no siendo exigible una mayoría reforzada legalmente, sino la mayoría que el propio acuerdo señale o, en su defecto, la mayoría simple.

Es decir, de conformidad con lo expuesto en la sentencia del Tribunal Supremo, la vinculación de la validez del acuerdo negociado a la ratificación de los trabajadores en asamblea se considera jurídicamente válida porque los órganos legitimados para negociar y concluir el convenio, esto es, el Comité de Empresa y, en su caso, las secciones sindicales, tienen plena libertad para establecer, voluntariamente, las condiciones de eficacia del pacto alcanzado. No existe norma legal que prohíba a los representantes legitimados establecer tal condicionamiento.

5. ¿Una asamblea de trabajadores ostenta representación legal para validar una negociación colectiva?

Conforme al sistema legal español, la asamblea de trabajadores no es un órgano de representación legal para la negociación colectiva (atribución reservada a los delegados de personal/comité de empresa y, en su caso, secciones sindicales, conforme a los artículos 62, 63 del Estatuto de los Trabajadores y 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical). Sin embargo, si estos órganos deciden libremente otorgar a la asamblea el papel de ratificar lo negociado, lo pueden hacer y, en ese caso, corresponde estar a las condiciones previstas por ellos para dicha ratificación, y no a las exigencias del artículo 80 del Estatuto de los Trabajadores (mayoría de la mitad más uno y voto secreto), que solo son obligatorias para los acuerdos competencia de la asamblea (como la revocación de representantes o la elección del órgano de representación).

Como se lee en el fundamento jurídico cuarto y quinto de la citada STS, rec. 3179/2005, de 30 de octubre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8746:

«De modo que, si la tuvo, fue solo porque quienes estaban legitimados para negociarlo decidieron libremente condicionar la validez de lo pactado a dicha ratificación».

«Condiciones que habrán de interpretarse en el sentido más favorable al mantenimiento de lo negociado, habida cuenta de que los negociadores del Convenio en cuestión no tenían ninguna limitación impuesta por ley para fijar los términos de la ratificación (...)».

Por tanto, la razón de la válida vinculación reside en la autonomía negocial de los representantes, quienes pueden, si lo desean, establecer como condición de eficacia que la asamblea de trabajadores ratifique el pacto y modular, igualmente, bajo qué requisitos (mayoría, modalidad de voto, participación, etc.) debe producirse dicha ratificación.