La STS
n.º 114/2025, de 18 de febrero, ECLI:ES:TS:2025:739, analiza la posible
revisión de un despido disciplinario declarado procedente cuando existe
una la sentencia penal absolutoria sustenta en la aplicación del principio de
presunción de inocencia, al no quedar probado que el acusado cometiera el hurto
que se le imputó.
La reciente
sentencia desestima la demanda de revisión de un despido disciplinario
declarado procedente en el ámbito laboral a pesar de que el trabajador afectado
había sido absuelto en un procedimiento penal correspondiente a los mismos
hechos.
El caso en
cuestión involucra a un trabajador de la empresa Pladisel Productos y Servicios
S.L., quien fue despedido el 2 de febrero de 2023 por presuntamente sustraer
objetos de la compañía. El despido se justificó con base en la transgresión
de la buena fe contractual y el abuso de confianza, alegando que el
trabajador había tomado sin pagar una manta eléctrica y un hervidor de agua.
En el ámbito
penal, el trabajador fue absuelto el 16 de octubre de 2023 por un
Juzgado de Instrucción de Burgos, debido a la falta de pruebas que demostraran
su culpabilidad en la comisión del delito de hurto. Aunque la
absolución se basó en la falta de pruebas, la sentencia laboral continuó
validando el despido, resaltando que absoluciones penales no garantizan
automáticamente la improcedencia del despido en el ámbito laboral.
El Tribunal
Supremo, en su resolución, aclara que para que una sentencia penal
absolutoria pueda influir en un juicio laboral, es crucial que dicha absolución
se funde en la inexistencia del hecho o en la no participación del trabajador
en los mismos, condiciones que no se dieron en este caso. La Sala de
lo Social del Tribunal Supremo enfatizó que la presunción de inocencia es un
principio exclusivo del ámbito penal que no se extiende al contexto laboral,
donde se consideran circunstancias contractuales y no crímenes.
El Tribunal
reafirmó que, a pesar de la declaración de inocencia en el proceso penal, los
hechos que motivaron el despido del trabajador se mantuvieron como válidos. En
este sentido, el fallo hizo hincapié en que la valoración de las pruebas y la
calificación de conductas se rigen por criterios diferentes en los órdenes
penal y laboral, y que la duda razonable que puede llevar a una absolución en
el ámbito penal no necesariamente implica que las acciones del trabajador no
hayan constituido una falta en el ámbito laboral.
La decisión del
Tribunal también establece que en la revisión de sentencias laborales, es
fundamental respetar el principio
de cosa juzgada; esto significa que, una vez que una sentencia ha sido
firmada y no sujeta a recursos en el ámbito social, debe ser considerada como
definitiva, a menos que se den circunstancias muy específicas que justifiquen
una revisión, tal como lo establece el artículo 86.3 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social.
En conclusión,
el Tribunal Supremo ha reafirmado que la separación de las jurisdicciones penal
y laboral es crucial, y que cada una tiene sus propios criterios y pruebas. Las
decisiones laborales se tomarán en base a hechos y comportamientos contractuales,
independientemente de los resultados en el ámbito penal, lo que subraya la
complejidad y la importancia del marco legal en el contexto del empleo y las
relaciones laborales.