6 NOV. 2026 Expansión

Se prevé un aumento salarial medio de hasta el 3,5%, una mejora que para la inmensa mayoría de los profesionales se queda corta para hacer frente a una inflación acumulada que este año se sitúa en el 4,9%. Sólo los puestos más demandados, como los ingenieros de IA o los analistas financieros, podrán aspirar a subidas exclusivas de entre el 5% y el 7%, y ganar en su poder de compra. 

¿Cuánto habrá que esperar para un aumento de sueldo real? Esta es la pregunta que cada año se hace buena parte de los españoles, que observan cómo la subida de los precios va muy por delante de lo que, en el mejor de los casos, crece su salario. La tasa de inflación en España (IPC) se sitúa en el 4,9% interanual, mientras que los sueldos crecen sólo a un ritmo del 1,2%. Y para el año que viene no se prevén muchas alegrías salariales.

Los datos del Banco de España y Funcas revelan que el crecimiento salarial nominal previsto para 2027 se sitúa entre el 2,2% y el 2,7%, y la inflación estimada ronda el 2%, lo que significa que el crecimiento salarial real estará entre el 0,3% y 0,6%. Los informes de tres de las principales consultoras retributivas sobre el horizonte salarial manejan datos más optimistas, pero también devaluados –entre 0.4 y 1.6 puntos– por el efecto de la inflación. WTW prevé un incremento medio del 3,2%, mientras que Marsh y Michael Page coinciden en incrementos medios del 3,5%. El análisis de la mencionada en último lugar destaca que sólo los perfiles críticos, con incrementos entre el 5% y el 7% ganan poder de compra.

El contexto

La OCDE y el FMI señalan tres factores estructurales que dibujarán el panorama retributivo en España: el freno de la productividad, la tensión demográfica y la escasez de talento, y la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas. El crecimiento medio anual de la productividad por hora trabajada en España entre 2013 y 2024 se situó por debajo del 0,4%, inferior a la media de la eurozona (0,8%) y a distancia de la de competidores como Estados Unidos (1,4%).

Por otra parte, entre 2026 y 2028 la generación española más numerosa, nacida a partir de finales de la década de 1950 y 1960, se jubila. Marsh advierte de que España perderá dos millones de personas en edad laboral activa hacia 2040, entonces habrá dos trabajadores por cada jubilado. La conclusión es que al contraerse la oferta de profesionales cualificados más rápido que la demanda de puestos por cubrir, el mercado experimentará un encarecimiento de la mano de obra por escasez relativa. Esto tiene una doble cara. Con un déficit del 73% en perfiles de IA y ciencia de catos –y más del 60% de empresas con dificultades para contratar en finanzas y tech, según Michael Page–, estos profesionales podrán optar a primas salariales superiores al 50%, y revisiones individuales del 5% al 7% para el talento crítico que rompen los convenios.

La reducción de jornada será otro de los factores que marcará la política retributiva. Reducir la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales manteniendo el mismo salario mensual o anual supone una reducción del tiempo de trabajo de -6,25%. Si el trabajo se mide por objetivos, el impacto en costes directos es relativamente bajo: la empresa tiende a absorber la reducción de jornada reorganizando el trabajo, eliminando tiempos muertos o implementando herramientas digitales –Michael Page recuerda que el 65% de los trabajadores ya ha adoptada la IA generativa–.

Pero si la actividad se realiza por turnos, continuos o presenciales, reducir 2,5 horas semanales por empleado obliga a la empresa a pagar horas extraordinarias o a contratar personal adicional para cubrir los huecos de turno, y los costes laborales totales se disparan. Lo más previsible es que la patronal y las direcciones de RRHH utilicen este aumento encubierto del coste por hora, como argumento central frente a los sindicatos. La reducción de jornada actúa como amortiguador a la baja para las ‘revisiones brutas’ en nómina. Las empresas que hayan tenido que asumir mayores costes de cobertura por la reducción horaria ajustarán a la baja los porcentajes de incremento fijo de convenio –acercándolos al 2%-2,5%–, complementando con fórmulas de retribución flexible o beneficios en especie.

Los incrementos

Una vez más, los incrementos salariales en España convergen entre el 3% y el 3,5%, consolidando una fase de estabilización marcada por el fin de las subidas lineales y el deterioro acumulado del poder adquisitivo. Según Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry España, aunque estima un aumento medio del 3,2%, esta mejora “no compensa por sí solo el deterioro acumulado durante el periodo inflacionista” tras años de fuerte desfase real. Una opinión que comparte Jorge Herraiz, director talent solutions de Aon, que sitúa la mediana de incremento en el 3,5%, y subraya que “las empresas ya no suben los salarios de forma generalizada para cubrir todo el coste de vida”.

Belén Martínez, directora de información de mercado en Marsh Workforce & Rewards, calcula una subida del 3,3%, mientras advierte que en 2026 se consolidó “una nueva pérdida de poder adquisitivo” con el persistente avance de los precios. Guillermo Rademakers, sénior mánager en Peoplematters, eleva ligeramente la estimación al 3,75% por “la presión de precios y el efecto de los incrementos del SMI” en los colectivos sobre convenio.

En la misma línea Ana Arnau, directora de Rewards & Data Intelligence en WTW España, reitera una cota central del 3% que confirma una “recuperación sólo parcial del poder adquisitivo perdido”, pero advierte de una brecha histórica superior a siete puntos porcentuales: “Si en 2027 se mantuviese la inflación en línea con las previsiones actuales del 2,5%, podría darse una mejora, al ser el incremento salarial estimado del 3%. No obstante, esta mejora no compensaría el deterioro acumulado: en el conjunto del periodo 2021-2027, con los datos reales hasta septiembre de 2026 y la estimación salarial y de inflación a futuro, los salarios habrían aumentado un 25,6% frente a un 32,9% de inflación, manteniéndose una brecha acumulada de 7,3 puntos porcentuales”. Estefanía apunta que entre 2022 y 2026, el salario fijo acumuló aumentos nominales del 11% al 14%, según el nivel profesional, pero la inflación acumulada alcanzó aproximadamente el 24%: “En términos reales, los empleados han perdido entre un 9,5% y un 12,5% de poder adquisitivo en su salario fijo”.

La opción para ganar más

La compensación flexible y personalizar la retribución sigue siendo el as en la manga de las empresas que quieren mantener y atraer talento sin un aumento de sueldo real y consolidado en nómina. José Castellanos, managing director en Michael Page, afirma que una de las principales medidas de las empresas es “priorizar las revisiones salariales para aquellos profesionales que desempeñan funciones estratégicas, que presentan un rendimiento destacado o que cuentan con competencias especialmente demandadas”. Suma a ello los planes de retribución flexible –permiten optimizar el salario neto mediante el acceso a determinados beneficios con ventajas fiscales siempre que no exceda el 30% del sueldo bruto anual–, y medidas como a la flexibilidad laboral. Castellanos destaca que “en cualquier caso, estas medidas no sustituyen la importancia de contar con una remuneración competitiva, especialmente cuando el salario resulta insuficiente para afrontar los gastos habituales”.

Por esta razón, Estefanía cree que la clave está en la personalización y en la credibilidad: “Un trabajador que siente que su salario ya no cubre su nivel de vida no se fideliza con beneficios que no utiliza ni con promesas genéricas de desarrollo. Las empresas deben explicar qué pueden revisar, en qué plazo y bajo qué condiciones, y acompañarlo de oportunidades reales de progresión, movilidad interna y adquisición de habilidades que incrementen la empleabilidad y la retribución futura”. Herraiz añade que “la mejor respuesta no es añadir más beneficios, sino invertir en aquellos que los empleados realmente valoran y explicar en euros el valor total del paquete”.

Los sectores

El buen estado de salud del sector financiero también tiene un reflejo en el bolsillo de sus empleados. Arnau señala que en la muestra analizada en su último estudio retributivo “el 35% de las entidades prevé incrementos del 4% o superiores para 2027, frente a una referencia central del 3% para el conjunto del mercado”.

Otro de los sectores que no pierde la pole en el ránking salarial es tecnología. “Aon prevé para España una mediana del 4%, frente al 3,5% del conjunto del mercado, con un cuartil superior del 4,8%”, asegura Herraiz, quien sin embargo aprecia una presión de incrementos del 3,4% en servicios financieros, “ligeramente por debajo de la media general”. Martínez coincide que “el sector con la previsión de incremento salarial medio más elevada es el de alta tecnología con un 3,6%, “que no llega tampoco a igualar el IPC estimado del 4,9%, y por tanto no equiparara el salario al poder adquisitivo”.

El informe de Michael Page revela otros sectores que tienen previsto incrementar el sueldo de sus plantillas por encima de la media del 3%. Castellanos señala aquellos sectores y perfiles donde existe una mayor demanda de profesionales especializados y una disponibilidad limitada de candidatos: “Entre las áreas con mayor potencial destacan tecnología, especialmente la relacionada con la IA y datos; consultoría; energía e ingeniería; y healthcare & life sciences”.

Los perfiles

Los expertos en retribución coinciden en que los aumentos por encima de la media se concentrarán más en perfiles que en sectores. Arnau identifica profesionales con capacidades escasas y estratégicas, especialmente en tecnología, datos, IA, ciberseguridad y automatización: “El informe de WTW muestra que los perfiles de tecnología, producto y datos representan la mitad de los veinte puestos con mayor demanda, destacando software engineers, data scientists, data engineers, machine learning engineers, cyber security engineers y AI Engineers”. Rademakers también señala que los mayores incrementos salariales se concentran en roles altamente especializados de tecnología –ciberseguridad, IA de agentes y arquitectura cloud–, finanzas –control de gestión, modelos cuantitativos, riesgos, compliance y datos–, y ciencias de la salud –I+D, regulatory affairs y operaciones clínicas–.

Según Herraiz, el sector sigue siendo una buena referencia para definir el presupuesto general, pero las mayores tensiones salariales están cada vez más concentradas en determinadas capacidades, y no necesariamente en industrias enteras. En este sentido menciona datos, IA, ciberseguridad, automatización o ingeniería especializada: “En España, por ejemplo, machine learning engineering tiene un premium salarial del 20% frente al conjunto de roles tecnológicos, y product/application security está un 12% por encima. Por eso, además del benchmark sectorial, cada vez es más importante decidir qué puestos, skills y talento crítico necesitan una inversión adicional”.

Entre los perfiles más cotizados Castellanos destaca ingenieros de IA, desarrolladores de agentes de IA y especialistas en deep learning, así como los project managers y consultores tecnológicos: “También se prevé una evolución favorable para los especialistas en automatización de procesos, los médicos especialistas y determinados perfiles del sector farmacéutico”.

El variable se come al fijo

Las empresas más evolucionadas en la gestión de personas saben que el sueldo fijo es una referencia: el diseño retributivo evoluciona hacia modelos donde el fijo se complementa con flexibilidad, valor emocional y un extra vinculado a la consecución de objetivos. Para Estefanía el reto consiste en “pasar de paquetes homogéneos a una compensación total más segmentada, transparente y personalizada”. Mientras que Odriozola apuesta por una “retribución total más diferenciada y adaptada a distintos perfiles y necesidades”. Una opción que comparte Martínez que anima a “avanzar hacia propuestas de valor más personalizadas” que unan fijo, incentivos y desarrollo. Por su parte, Rademakers defiende que en la pugna por el talento “no siempre se trata de pagar más, pero si de pagar mejor”, apoyándose en el bienestar