Aportamos un check list para la revisión de nuestros acuerdos de teletrabajo en el que introducimos aspectos generales y sobre los temas analizados por el TS.

La STS, rec. 169/2022, de 2 de abril del 2025, ECLI:ES:TS:2025:1514, permite entender cómo debe configurarse jurídicamente el trabajo a distancia, y hasta dónde puede llegar la empresa al redactar cláusulas en los acuerdos de teletrabajo sin invadir derechos básicos de las personas trabajadoras. A partir de un contrato-tipo real, utilizado por una gran empresa de «contact center» con más de mil teletrabajadores, el Tribunal perfila con bastante precisión la frontera entre lo permitido y lo abusivo en tres ámbitos que hoy son centrales: el propio régimen del teletrabajo, las cláusulas contractuales predispuestas y los derechos digitales.

En primer lugar, la sentencia aterriza de forma muy clara el régimen de gastos del teletrabajo previsto en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (LTD). El Tribunal Supremo parte de una idea rotunda: cuando una persona trabaja desde su domicilio o desde otro lugar elegido, los gastos que ello genera —equipos, conectividad, consumos vinculados, etc.— deben ser sufragados o compensados por la empleadora. Ese derecho nace directamente de la ley (art. 12 de la LTD ) y forma parte del contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia [art. 7.b) de la LTD ], con independencia de que el convenio colectivo haya desarrollado o no la materia.

Ahora bien, el Supremo introduce un matiz relevante frente a la Audiencia Nacional. Esta había declarado nula la remisión a la «negociación colectiva sectorial» contenida en la cláusula de compensación de gastos, precisamente porque el convenio aplicable guardaba silencio sobre la cuestión. El Tribunal Supremo, en cambio, considera que esa remisión no es ilícita por sí misma: la negociación colectiva puede y debe desempeñar un papel central para concretar qué gastos se compensan, en qué cuantía y con qué periodicidad. Lo que no puede hacer el convenio —ni, desde luego, el contrato individual— es negar o vaciar de contenido el derecho legal a la compensación. El mensaje es claro: el trabajador tiene siempre, por mandato legal, derecho a que sus gastos de teletrabajo sean resarcidos; la empresa puede remitirse al convenio para concretar el “cómo”, pero no puede condicionar la existencia del derecho a lo que diga o deje de decir ese convenio.

En paralelo, la sentencia disecciona las cláusulas del contrato-tipo relativas a los medios y equipos de trabajo, para conectarlas con los arts. 11 y 17 de la LTD . Se refuerza la idea de que la persona que trabaja a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione y mantenga todos los medios necesarios, y se recuerda que el empleador no puede exigir el uso de dispositivos de propiedad del trabajador como parte normal del desempeño. Pero, al mismo tiempo, el Tribunal valida una serie de previsiones contractuales que atribuyen al teletrabajador deberes de diligencia, conservación, devolución y responsabilidad patrimonial sobre el equipo de la empresa: inventarios individualizados de los equipos entregados, fijación de una vida útil conforme a las tablas de amortización del Ministerio de Hacienda, obligación de usar y cuidar los medios siguiendo las instrucciones de la empresa, posibilidad de repercutir el coste de reparaciones cuando se acredite mala utilización, o incluso compensar en el finiquito el valor de un equipo no devuelto.

Lejos de considerar estas cláusulas abusivas, el Supremo las ve compatibles con la LTD siempre que se respeten dos ideas de fondo: que los equipos sigan siendo de la empresa (y ésta asuma en principio su coste y mantenimiento) y que cualquier reclamación de daños o compensaciones se someta a las reglas generales de prueba y tutela judicial. Es decir, se abre expresamente la puerta a cláusulas que responsabilicen al teletrabajador de un uso diligente de los equipos y prevean consecuencias económicas si no los devuelve o los daña gravemente, pero se recuerda que nunca pueden funcionar como una sanción automática o irrecurrible: la empresa deberá acreditar el mal uso, y el trabajador conserva intactas sus posibilidades de defensa ante los tribunales.

Donde la sentencia hace una aportación especialmente delicada es en el terreno de los derechos digitales. Dos cuestiones destacan: la utilización de datos de contacto personales del trabajador y la configuración del derecho a la desconexión digital.

Respecto a la primera, la cláusula controvertida obligaba al teletrabajador a facilitar a la empresa su correo electrónico y su número de teléfono personales, “por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”. La Audiencia Nacional la consideró abusiva y la anuló. El Supremo, sin embargo, se separa de ese criterio y declara que la previsión puede ser válida, siempre que se interprete a la luz del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y de la LTD. Recuerda que la empresa no puede convertir el móvil o el correo personal del trabajador en su herramienta ordinaria de trabajo —pues violaría la prohibición de exigir dispositivos personales para el desarrollo del trabajo a distancia—, pero distingue esa situación de otra distinta: que la empresa tenga esos datos y pueda utilizarlos de forma restrictiva, solo cuando sea realmente necesario contactar por una urgencia del servicio. En ese marco, el Tribunal entiende que la base jurídica del tratamiento de estos datos no es solo el consentimiento, sino la propia ejecución del contrato de trabajo cuando las comunicaciones sean imprescindibles, y considera que la cláusula supera los principios de finalidad, pertinencia y minimización de datos, precisamente porque acota el uso a supuestos de “urgencia justificada”.

Esta lectura resulta decisiva: marca una línea intermedia en la protección de los derechos digitales. El ordenamiento no impide a la empresa conocer y almacenar datos de contacto personales de su plantilla, siempre que lo haga con un propósito legítimo, limitado y proporcionado; lo que sí prohíbe es apoyarse en esos datos para difuminar la frontera entre trabajo y vida privada o para imponer, por la vía de los hechos, una disponibilidad permanente a través de dispositivos personales.

Esa frontera se aprecia con aún más nitidez cuando la sentencia aborda el derecho a la desconexión digital en el teletrabajo. El contrato-tipo analizado incluía una cláusula que, tras reconocer formalmente ese derecho, introducía dos frases que lo restringían en la práctica: el trabajador debía atender dispositivos y responder a comunicaciones fuera de su jornada cuando concurrieran determinadas circunstancias de “urgencia justificada”, definidas de forma amplia por la propia empresa. La Audiencia Nacional anuló estos párrafos por considerar que vulneraban el art. 88 de la LOPDGDD, que reserva a la negociación colectiva —o, en su defecto, al acuerdo con la representación legal de los trabajadores— el diseño de las modalidades de ejercicio de la desconexión.

El Tribunal Supremo confirma la nulidad, pero fundamenta su decisión desde una perspectiva de derechos digitales más estructural. Recuerda que tanto la LOPDGDD como la LTD obligan a las empresas a elaborar una política interna de desconexión digital, destinada a la plantilla, y que esa política ha de definirse “previa audiencia” de la representación legal de los trabajadores. Al examinar el contrato-tipo, el Tribunal concluye que esas previsiones sobre urgencias y disponibilidad fuera de jornada no son meras cláusulas aisladas, sino que forman parte de la auténtica “política interna” de la empresa sobre desconexión, implantada además en un contrato de adhesión. Y, aplicando su propia doctrina en materia de dispositivos digitales, declara que las decisiones empresariales que fijan políticas de uso de tecnologías y de disponibilidad, sin la participación preceptiva de la representación de los trabajadores, son nulas de pleno derecho.

En el fondo, el Supremo está diciendo que el derecho a la desconexión digital no puede ser regulado de forma unilateral ni individualizada, trabajador por trabajador, mediante la simple aceptación de un contrato-tipo. Al afectar al modo en que se organiza el tiempo de trabajo, acceso a dispositivos y comunicaciones profesionales, este derecho exige una intervención colectiva: o bien de la negociación colectiva, o bien, cuando menos, de la representación legal de las personas trabajadoras. Cualquier intento empresarial de “colar” excepciones amplias a la desconexión en contratos de adhesión, de espaldas a ese cauce colectivo, se coloca en una zona de máxima vulnerabilidad jurídica. (Desconexión digital. Paso a paso. Colex. Año 2024).

Un tercer eje en el que la sentencia proyecta la lógica de las cláusulas abusivas sobre el terreno del teletrabajo es el de la reversibilidad. La LTD proclama que la decisión de pasar del trabajo presencial al trabajo a distancia es reversible para ambas partes, y permite que convenios y acuerdos regulen los términos de esa reversión. En el contrato-tipo de Teleperformance se detallaban numerosos supuestos en los que la empresa podía revocar el teletrabajo y, también, una lista tasada de “razones de hecho” que permitían al propio trabajador solicitar la vuelta al trabajo presencial. A ello se añadía una cláusula que excluía cualquier indemnización o reparación en caso de que la revocación fuese decisión de la empresa.

Aquí el Supremo asume la tesis de la Audiencia Nacional y reconoce el carácter abusivo de estas previsiones cuando se insertan en un contrato de adhesión. La limitación rígida y exhaustiva de las causas por las que el trabajador puede ejercitar la reversibilidad —mientras que la empresa conserva un margen de decisión más amplio— vacía en la práctica de contenido un derecho que la ley pretende que sea real y efectivo. Y la cláusula que excluye de antemano toda posible reclamación de daños o compensaciones ante una reversión empresarial sitúa al trabajador en una posición todavía más desequilibrada, pues le impide reaccionar incluso frente a decisiones contrarias a derecho. Para el Supremo, este tipo de previsiones quiebran el equilibrio mínimo que debe existir en la regulación del trabajo a distancia: el acuerdo individual de teletrabajo puede organizar cómo se ejerce la reversibilidad, pero no puede convertirla en un privilegio empresarial, ni blindar a la empresa frente a las consecuencias jurídicas de un uso abusivo de esa facultad.

CUESTIÓN

¿Por qué es especialmente relevante la STS de 2 de abril de 2025?

En conjunto interpreta y concreta el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia (art. 7 de la LTD) en materias como:

• Equipos y medios.
• Gastos y su compensación.
• Condiciones de uso y mantenimiento.
• Reversibilidad.

Aclara el alcance de varios preceptos «abiertos» de la LTD y la LOPDGDD, fijando criterios interpretativos que se pueden trasladar a otros contratos y sectores:

• Gastos: derecho directo del trabajador, no condicionado al convenio.
• Desconexión digital: necesita participación de la RLT; nulas las políticas unilaterales.
• Reversibilidad: no puede vaciarse vía cláusulas adhesivas ni blindar a la empresa frente a reclamaciones.
• Medios y equipos: validez de cláusulas de responsabilidad y devolución si se respetan los equilibrios legales.
• Datos de contacto: utilización limitada, proporcional y justificada, compatible con RGPD.
• Refuerza el papel de la negociación colectiva y de la representación legal de los trabajadores como filtro imprescindible frente a políticas internas unilaterales en teletrabajo.

Derecho empresarial a organizar y regular aspectos esenciales del trabajo a distancia y cinturones de protección para la persona teletrabajadora 

Si se pone todo lo citado en perspectiva, la STS, rec. 169/2022, de 2 de abril del 2025, construye un auténtico mapa de límites legales al teletrabajo. Por un lado, asume que la empresa tiene un espacio legítimo para organizar y regular aspectos esenciales de la prestación: definir medios y equipos, establecer obligaciones de cuidado, diseñar protocolos de uso, prever revertir el trabajo a distancia cuando cambien las circunstancias productivas, garantizar atención técnica, asegurarse de que el trabajador es localizable cuando realmente se producen incidencias críticas. Pero, por otro, le recuerda con firmeza que ese espacio se encuentra rodeado por varios cinturones de protección:

• El cinturón de los derechos económicos básicos: el teletrabajo no justifica trasladar al trabajador costes que pertenecen a la esfera de la empresa (gastos, medios de producción, amortización de equipos).
• El cinturón de los derechos digitales: la utilización de datos personales, la gestión del tiempo de conexión y desconexión y el uso de tecnologías de comunicación no pueden instrumentalizarse para diluir los descansos legales ni para ampliar subrepticiamente la jornada de trabajo.
• El cinturón de la tutela colectiva: allí donde la ley reclama la intervención del convenio o de la representación legal de los trabajadores (políticas de desconexión, criterios de uso de dispositivos, modulación de determinados derechos), la empresa no puede sustituirla por una simple cláusula predispuesta y aceptada en bloque por personas trabajadoras en clara posición de debilidad.
• Y el cinturón de la prohibición de cláusulas abusivas o de renuncia anticipada de derechos: especialmente en contratos de adhesión, las previsiones que limiten desproporcionadamente derechos reconocidos por la ley (como la reversibilidad) o que declaren una renuncia genérica a reclamar indemnizaciones frente a decisiones empresariales posteriores resultan contrarias al ordenamiento.

Por todo ello, esta sentencia no solo resuelve un conflicto concreto en una gran empresa, sino que ofrece una guía muy valiosa para revisar y redactar acuerdos de trabajo a distancia en prácticamente cualquier sector. Ilustra cómo debe equilibrarse el interés organizativo de la empresa con la protección de las personas trabajadoras frente a cláusulas predispuestas: el teletrabajo es una forma de prestación moderna y flexible, pero está rodeado de garantías que impiden que se convierta en un mecanismo de traslación de costes, intensificación encubierta de la jornada o invasión de la esfera digital y privada del trabajador.

¿Qué claves debemos extraer a la hora de fijar las condiciones de teletrabajo? 

La sentencia analizada es particularmente relevante porque, a partir de un contrato-tipo de teletrabajo real «aterriza» y concreta varios puntos clave de la LTD . Aportamos un check list para la revisión de nuestros modelos de teletrabajo en el que introducimos aspectos generales y sobre los temas analizados por el TS.

1. Gastos del teletrabajo (art. 7.b y 12 LTD) : derecho existe siempre, papel de la negociación colectiva y alcance de las cláusulas contractuales

El TS parte de una idea contundente:

• El derecho de la persona trabajadora a que la empresa compense los gastos del trabajo a distancia existe directamente por ley, aunque el convenio colectivo no diga nada.
• Ese derecho deriva del art. 12 LTD (“derecho al abono y compensación de gastos”) y del art. 7.b) LTD, que obliga a que en el acuerdo de trabajo a distancia se enumeren los gastos y la forma de compensación.
• La Audiencia Nacional había declarado nulo el inciso de la cláusula 2 que remitía a “según lo previsto en la negociación colectiva sectorial”, porque el convenio de Contact Center no regulaba esos gastos.

El Supremo matiza y corrige a la Audiencia Nacional:

• Confirma que la empresa está obligada a compensar gastos siempre (aunque el convenio guarde silencio).
• Pero no considera ilícita la remisión al convenio: la negociación colectiva “puede” y es “muy conveniente” para concretar qué gastos, cuánto y cómo se pagan, aunque no sea condición necesaria para que nazca el derecho.

Relevancia práctica:

• Se clarifica que es inválido cualquier intento de trasladar el coste del teletrabajo al trabajador, pero no es nula por sí misma una cláusula que remite al convenio para fijar criterios de cuantificación, siempre que se respete el núcleo mínimo de la LTD: que los gastos vayan a cargo de la empresa.
• Esto marca un criterio claro para revisar cláusulas de compensación de gastos en otros acuerdos de teletrabajo.

2. Medios de trabajo, uso de dispositivos personales y datos de contacto (arts. 11 y 17 LTD; RGPD y LOPDGDD)

a) Dotación de medios y equipos

El TS refuerza que el art. 11 de la LTD obliga a la empresa a proporcionar y mantener todos los medios y equipos necesarios para el teletrabajo, y recuerda la prohibición del art. 17.2 LTD de exigir que se usen dispositivos del trabajador. Sin embargo, considera válidas varias cláusulas tipo que:

• Remiten a un inventario individualizado de los equipos en cada acuerdo (cláusula 1.1).
• Fijan una vida útil de los equipos conforme a tablas de amortización tributaria (cláusula 1.2), al constar que los contratos concretos sí precisan esos años según la tabla del Ministerio de Hacienda.
• Atribuyen al trabajador la responsabilidad de cuidado y conservación de los equipos y el deber de cumplir las instrucciones de uso de la empresa (cláusula 1.3, coherente con el art. 21 LTD) .
• Permiten repercutir al trabajador el coste de reparación solo cuando se pruebe “mala utilización” (cláusula 1.4), dejando claro que la empresa deberá acreditar ese mal uso y que los conflictos concretos se dilucidan judicialmente.
• Prevén el descuento del valor del equipo no devuelto del finiquito, atendiendo a su valor amortizado y sin excluir la reclamación judicial (cláusula 1.6).

Relevancia práctica:

El TS da carta de naturaleza a cláusulas que imponen deberes de diligencia, devolución y responsabilidad patrimonial al teletrabajador, siempre que:

• Los equipos sean de la empresa.
• Se respeten las reglas de prueba y de compensación de créditos.
• Esto sirve de guía para redactar cláusulas de medios y equipamiento que respeten la LTD.

b) Correo electrónico y teléfono personales del trabajador (cláusula 3.4)

Esta cláusula obligaba al trabajador a facilitar a la empresa su correo y teléfono personales “por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”.

La Audiencia Nacional la declaró nula; el Supremo, en cambio, revoca esa nulidad y la declara válida, con importantes matices:

• Recuerda que la empresa no puede exigir el uso de dispositivos personales “en el desarrollo del trabajo a distancia” (art. 17.2 LTD) .
• Pero distingue entre usar el dispositivo para trabajar y tener los datos de contacto personales para casos excepcionales (urgencias).
• Apela al RGPD: la facilitación de esos datos puede estar amparada no solo en el consentimiento, sino en la ejecución del contrato de trabajo cuando sea realmente necesaria (art. 6.1.b RGPD) .
• Valida la cláusula porque limita el uso de esos datos a situaciones de “urgencia justificada” y a la necesidad de contactar (principios de finalidad y minimización de datos).

Relevancia práctica:

El TS fija una línea fina pero clara:

• Es ilícito convertir el móvil o el correo personal del trabajador en herramienta ordinaria de trabajo.
• Pero no lo es que el empresario tenga esos datos y pueda utilizarlos restrictivamente y solo para urgencias del servicio, siempre que se respeten los principios del RGPD.
• Esto perfila qué se puede y qué no se puede pedir en materia de datos de contacto personales en contratos de teletrabajo.

3. Derecho a la desconexión digital y papel de la representación de los trabajadores (art. 18 LTD y art. 88 LOPDGDD)

La cláusula 3.6 regulaba la desconexión y añadía dos párrafos que restringían ese derecho:

• Permitían exigir la atención de dispositivos digitales y respuesta a comunicaciones fuera de jornada en supuestos de “urgencia justificada” definidos por la empresa.
• La Audiencia Nacional anuló esos dos párrafos por entender que los límites a la desconexión deben fijarse vía negociación colectiva o acuerdo con la RLT (art. 88 LOPDGDD) .

El Supremo confirma la nulidad, pero va más allá y introduce un criterio de gran importancia:

• Recuerda que tanto el art. 88.3 LOPDGDD como el art. 18.2 LTD obligan a la empresa a elaborar una “política interna” de desconexión digital previa audiencia de la representación legal de los trabajadores.
• Aplica su doctrina anterior (STS 225/2024) sobre dispositivos digitales: las decisiones empresariales en esta materia son nulas si se adoptan sin la preceptiva participación de la RLT.
• Y entiende que en el contrato-tipo se ha plasmado precisamente esa “política interna” de la empresa sobre desconexión, sin audiencia previa de la RLT, lo que conduce a la nulidad de esos límites.

Relevancia práctica:

El Supremo refuerza el carácter colectivo del diseño del derecho a la desconexión:

• No vale imponer unilateralmente excepciones (“urgencias”) en contratos de adhesión.
• Es imprescindible recabar la participación de la representación de los trabajadores.

Esto acota con precisión las cláusulas sobre desconexión digital:

• Las que se redactan de espaldas a la RLT, fijando unilateralmente supuestos de conexión fuera de jornada, son altamente vulnerables.

4. Reversibilidad del trabajo a distancia y cláusulas abusivas [art. 5.3 y 7.g) de la LTD]

El art. 5.3 de la LTD proclama que la opción por el trabajo a distancia es reversible para empresa y trabajador, y que el convenio (o, en su defecto, el acuerdo de trabajo a distancia) puede establecer sus términos.

La cláusula 6 del contrato-tipo recogía múltiples causas para que la empresa revirtiera al trabajo presencial y, también, diversas “razones de hecho” para que el trabajador pidiera la reversión; añadía además un apartado (6.3) que excluía cualquier indemnización o reparación para el trabajador si la reversión la decidía la empresa.

La Audiencia Nacional declaró nula:

• La parte del apartado 1 relativa a las causas en que el trabajador podía pedir la reversión (por considerarlas restrictivas y abusivas en un contrato de adhesión).
• El apartado 3 (renuncia general a reclamar daños frente a una reversión empresarial que pudiera ser ilícita).

El Supremo confirma íntegramente estos criterios:

• Subraya el desequilibrio contractual: contrato de adhesión redactado por la empresa, al que el trabajador simplemente se adhiere.
• Considera abusivo limitar contractualmente las causas de reversión del trabajador y, más aún, imponer una renuncia anticipada a indemnizaciones cuando la reversión acordada por la empresa podría vulnerar la ley o derechos laborales.

Relevancia práctica:

Se perfila el alcance del art. 5.3 de la LTD:

• Sí cabe regular la reversibilidad en el acuerdo individual, pero no de forma que vacíe de contenido real o limite indebidamente el derecho del trabajador a recuperar la presencialidad.
• Y es inválida cualquier cláusula de renuncia general de acciones o indemnizaciones ligadas al ejercicio empresarial de la reversibilidad.
• Esto marca criterios muy concretos sobre qué cláusulas de reversión son compatibles con la LTD y cuáles se consideran abusivas.
• Límites al control empresarial y participación de la representación de los trabajadores

Check list para revisar contratos o acuerdos de teletrabajo a la luz de la STS, rec. 169/2022, de 2 de abril del 2025

Aportamos un check list para la revisión de nuestros modelos de teletrabajo en el que introducimos aspectos generales y sobre los temas analizados por el TS.

1. Ámbito general del acuerdo

1.1. ¿Existe acuerdo escrito de trabajo a distancia que cumpla el contenido mínimo del art. 7 LTD?

• Inventario de medios y herramientas.
• Enumeración de gastos.
• Duración, reversibilidad, etc.

1.2. ¿Es un contrato “tipo” de adhesión redactado solo por la empresa?

• Si es un modelo estándar, extremar la revisión de cláusulas que limiten derechos del trabajador o atribuyan amplios poderes a la empresa (la sentencia lo valora como contrato de adhesión y examina posibles abusos).

A TENER EN CUENTA. Se refuerza el papel de la negociación colectiva y la RLT como filtro imprescindible ante políticas internas sobre teletrabajo.

2. Medios, equipos y herramientas 

2.1. Inventario de medios (art. 7.a y 11 LTD)

? ¿El acuerdo individual incluye inventario concreto de medios/equipos/herramientas entregados (PC, pantalla, cascos, etc.)?

? ¿Se menciona, aunque sea por remisión, la vida útil o periodo máximo de renovación?

A TENER EN CUENTA. Ej.: remisión a la tabla de amortización del Ministerio de Hacienda (criterio aceptado por la sentencia).

2.2. Vida útil y renovación 

? ¿La “vida útil estimada” de los equipos se fija de forma objetiva (p. ej. tablas oficiales de amortización) y razonable?

? ¿La remisión a esas tablas está clara en el contrato individual, aunque el contrato tipo sea más genérico?

A TENER EN CUENTA. La STS acepta esta remisión siempre que conste en los contratos individuales y sea razonable.

2.3. Obligaciones de uso y conservación (cláusula 1.3 y art. 21 LTD)

? ¿El contrato exige al trabajador cumplir las instrucciones de uso y conservación fijadas por la empresa (ajustado al art. 21 LTD) ?

? ¿No se imponen obligaciones que vayan más allá de un uso diligente y normal de los equipos?

A TENER EN CUENTA. La sentencia considera lícito que el trabajador sea responsable del mantenimiento básico y cumpla instrucciones razonables de la empresa.

2.4. Responsabilidad por daños y reparaciones

? ¿Se establece que el coste de reparación de los equipos, en principio, lo asume la empresa?

? ¿Solo se repercute el coste al trabajador cuando la empresa acredite mala utilización o culpa del trabajador?

? ¿Se prevé que la empresa deba ser notificada inmediatamente de averías/daños?

A TENER EN CUENTA. La STS acepta la cláusula siempre que la empresa deba probar el mal uso y se puedan discutir las discrepancias por vía judicial.

2.5. No devolución de equipos

? ¿Se prevé qué ocurre si el trabajador no devuelve los equipos al finalizar la relación?

? ¿La solución consiste en:

• Compensar su valor (amortizado) con el finiquito, o,
• ¿Reclamarlo judicialmente?
• Criterio admitido por la sentencia

3. Gastos y compensación (cláusula 2, arts. 7.b y 12 LTD)

3.1. ¿Se reconoce expresamente el derecho del trabajador a que la empresa compense/abone los gastos del trabajo a distancia (art. 12 LTD) ?

3.2. Redacción tipo a revisar:

? ¿La cláusula menciona algo como: “según lo previsto en la negociación colectiva sectorial”?

A TENER EN CUENTA. Según la STS 267/2025: Esa remisión no es nula por sí misma, aunque el convenio aún no regule nada. El derecho a la compensación de gastos existe siempre porque lo reconoce directamente la ley.

? ¿Aunque el convenio no diga nada, queda claro que la empresa pagará los gastos y no se traslada su coste al trabajador?

3.3. Comprobar:

? ¿Se enumeran los tipos de gastos (conexión, suministros, etc.), forma de cuantificación, momento y medio de abono, o al menos se prevé que se fijarán (por convenio o pacto)?

4. Uso de medios personales: correo y teléfono del trabajador (cláusula 3.4, arts. 11 y 17 LTD; RGPD)

4.1. ¿La empresa proporciona correo corporativo y, en su caso, dispositivos de empresa?

A TENER EN CUENTA. La empresa está obligada a dotar de medios (art. 11 LTD) . No puede exigir el uso de dispositivos propiedad del trabajador (art. 17.2 LTD) .

4.2. Si el contrato pide datos personales (móvil y correo particular):

? ¿La cláusula limita la exigencia a supuestos “necesarios” y de “urgencia del servicio”?

? ¿Se deja claro que:

No se exige usar el dispositivo personal para trabajar de forma ordinaria.

Solo se utilizará ese contacto en casos de necesidad/urgencia?

A TENER EN CUENTA. La STS valida la cláusula «El Trabajador facilitará (…) su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio», siempre que:

• No sustituya a la obligación empresarial de dotar medios.
• Se use con carácter excepcional (urgencias).
• Se respete el principio de minimización y proporcionalidad de datos (RGPD).

5. Conectividad durante la jornada

? ¿Se exige al trabajador estar accesible (teléfono/correo de empresa) durante su horario de trabajo?

A TENER EN CUENTA. La STS considera conforme a derecho exigir accesibilidad durante la jornada, especialmente mediante cuenta de empresa (no personal).

? ¿Se menciona claramente que el canal es la “cuenta de empresa” y no el correo personal?

6. Derecho a la desconexión digital (cláusula 3.6, art. 18 LTD y art. 88 LOPDGDD)

6.1. Cláusula básica de desconexión:

? ¿Se reconoce expresamente el derecho a la desconexión fuera del tiempo de trabajo, vinculándolo a descansos, permisos, vacaciones, intimidad y conciliación?

6.2. Límites y urgencias:

? ¿Evita el contrato fijar unilateralmente por la empresa “circunstancias de urgencia” que obliguen al trabajador a atender comunicaciones/dispositivos fuera del horario normal?

A TENER EN CUENTA. La STS confirma la nulidad de los párrafos que:

• Obligan a “atender dispositivos digitales” tras la jornada en supuestos amplios de “perjuicio empresarial”.
• Definen de forma unilateral esas “urgencias” sin participación de la RLT.

6.3. Política interna y participación de la RLT:

? ¿La empresa ha elaborado una política interna de desconexión digital previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras (art. 88.3 LOPDGDD y 18.2 LTD) ?

? ¿Las reglas sobre posibles modulaciones excepcionales del derecho a desconexión (urgencias, etc.) se han negociado o al menos sometido a audiencia de la RLT?

A TENER EN CUENTA. La STS aplica la doctrina de la STS 225/2024: son nulas las decisiones/políticas internas adoptadas sin la preceptiva intervención de la RLT.

7. Reversibilidad del trabajo a distancia (cláusula 6, art. 5.3 y 7.g LTD)

7.1. Reversibilidad para ambas partes:

? ¿Se reconoce expresamente que la decisión de trabajar a distancia es reversible para empresa y trabajador (art. 5.3 LTD) ?

7.2. Causas de reversión a instancia de la empresa:

? ¿Se recogen causas objetivas (cambio organizativo, incidencias técnicas, exigencias del cliente, etc.)?

A TENER EN CUENTA. La AN y el TS no cuestionan la lista de causas empresariales, siempre que no se vulnere la ley ni el convenio.

7.3. Causas de reversión a instancia del trabajador:

? ¿Se reconoce un verdadero derecho de reversión del trabajador sin limitarlo de forma abusiva solo a un listado cerrado de “razones de hecho” muy restrictivas?

? ¿La cláusula no impone pruebas o cargas excesivas al trabajador para acreditar la necesidad de volver al centro?

A TENER EN CUENTA. La STS confirma la nulidad de la parte que restringe de forma abusiva las causas por las que el trabajador puede revertir el teletrabajo (contrato de adhesión y desequilibrio contractual).

7.4. Renuncias y exclusión de indemnización (apartado 3, cláusula 6)

? ¿El contrato evita cláusulas tipo “la revocación no dará lugar a ninguna reclamación de indemnización o reparación”?

A TENER EN CUENTA. La STS declara nulo este tipo de cláusula de renuncia preventiva. La reversión empresarial puede, en ocasiones, ser contraria a derecho y generar daños que sí pueden reclamarse.

8. Participación de la representación de los trabajadores

? ¿Se ha informado a la RLT del modelo de acuerdo de teletrabajo antes de su implantación masiva?

? ¿Se ha consultado o dado audiencia a la RLT al redactar políticas internas sobre:

• Desconexión digital (art. 88.3 LOPDGDD, art. 18.2 LTD) .
• Uso de dispositivos digitales y control (STS 225/2024)?
• Cuando no se ha dado la participación legalmente exigida a la RLT, hay un riesgo serio de nulidad de las cláusulas/políticas internas afectadas.

9. Existencias de cláusulas con riesgos de nulidad según la STS 267/2025

Según la STS 267/2025 debemos tener especial atención (ante riesgo de  nulidad) de las siguientes cláusulas del acuerdo de teletrabajo:

? Cláusulas que limiten de forma estricta y unilateral el derecho del trabajador a revertir el teletrabajo.

? Cláusulas que impidan cualquier reclamación de indemnización cuando la empresa decide revertir el teletrabajo.

? Definición unilateral de “urgencias” que obliguen al trabajador a permanecer conectado o disponible fuera de jornada.

? Políticas de desconexión digital redactadas sin audiencia de la RLT.

? Uso obligado de dispositivos personales del trabajador para el desempeño ordinario del trabajo a distancia.

? Remisión a negociación colectiva que, en la práctica, sirva para negar el derecho legal a compensación de gastos (aunque no haya convenio, el derecho existe).