La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo, sobre refuerzo de la
aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por
un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, publicada en el DOUE el 17 de
mayo de 2023 y en vigor desde el 6 de junio de 2023, debe ser objeto de
transposición por los Estados miembros, a más tardar, el 7 de junio de 2026 (arts.
34 y 36). Su objetivo no es formular un nuevo principio, sino dotar de
efectividad práctica al ya consagrado en el artículo 157 TFUE y en la Directiva
2006/54/CE, mediante un entramado preciso de obligaciones de
transparencia retributiva, acceso a la información y mecanismos reforzados de
control y reparación.
La norma parte del diagnóstico,
reiterado en sus considerandos, de que la brecha
retributiva de género en la Unión Europea persiste en niveles
significativos y que los instrumentos existentes han mostrado una eficacia
limitada, en gran medida por la opacidad de las estructuras salariales, la dificultad de probar el «trabajo de igual valor» y
los obstáculos procesales que afrontan las víctimas de discriminación
(especialmente en lo relativo a acceso a datos retributivos, carga de la prueba
y costes del litigio). Frente a ello, la Directiva articula un modelo que
pivota sobre cuatro ejes: i) transparencia retributiva previa al
empleo y durante la relación laboral (arts. 5 a 9); ii) evaluación y corrección
de diferencias salariales no justificadas, incluida la evaluación retributiva
conjunta a partir de determinados umbrales (art. 10); iii) fortalecimiento de
las vías de reparación y del régimen sancionador (arts. 14 a 23); y iv)
creación o reforzamiento de estructuras de seguimiento, recopilación de datos y
cooperación institucional (arts. 28 y 29).
En el caso español, la Directiva se
proyecta sobre un marco normativo ya avanzado en materia de igualdad
retributiva —artículo
28 del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007 y
Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres— que ya
prevé instrumentos como el registro retributivo, la auditoría salarial y la
obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, así como el principio
de transparencia retributiva. Ello explica que el impacto de la Directiva no
pueda calificarse de rupturista. Sin embargo, la nueva regulación europea
incrementa el estándar mínimo exigible y, por tanto, intensifica las
obligaciones empresariales, singularmente en materia de información a personas
candidatas y personas trabajadoras, reporte periódico sobre brecha retributiva,
actuación frente a diferencias salariales significativas e injustificadas, y
configuración de las vías de reparación y de las sanciones.
De este modo, la transposición de
la Directiva (UE) 2023/970 obligará a ajustar y completar el entramado interno
español, alineando figuras ya existentes (registro retributivo, auditoría,
valoración de puestos, planes de igualdad) con las exigencias adicionales que
la norma europea impone en términos de contenido, formato, frecuencia y
consecuencias jurídicas. El resultado previsible es un aumento del nivel de
escrutinio sobre las políticas retributivas empresariales y, correlativamente,
un incremento del riesgo jurídico asociado a eventuales diferencias salariales
no justificadas por criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de
género.
Elementos de la Directiva que
suponen nuevas cargas o más riesgo frente a ET/ LO 3/2007/RD 902/2020
No todo es estrictamente “nuevo” en
sentido absoluto, pero sí más intenso, detallado o vinculante que
el esquema español actual.
1. Transparencia retributiva previa
al empleo (art. 5)
Novedades clave:
- Derecho de las personas candidatas a conocer, antes
de contratar, la retribución inicial o banda retributiva del
puesto, basada en criterios objetivos y neutros.
- Prohibición de preguntar por el historial
retributivo del candidato.
- Exigencia expresa de neutralidad de género en
anuncios y denominaciones de puestos y de procesos de selección no
discriminatorios.
Impacto en España:
- El ET y el RD 902/2020 se centran en la relación
laboral ya vigente (registro, auditoría, etc.), no en la fase
precontractual.
- Esto requerirá reforma de normativa laboral y muy
probablemente de normativa sobre ofertas de empleo y selección;
aumenta el riesgo en inspecciones y litigios si se utilizan bandas opacas
o preguntas sobre salarios previos.
2. Publicidad de criterios de
fijación y progresión salarial (art. 6)
Exigencia de la Directiva:
- Todos los empleadores deberán poner a disposición
de su plantilla, de forma fácilmente accesible, los criterios
utilizados para determinar la retribución, los niveles y la progresión
retributiva, que deberán ser objetivos y neutros.
- Posible exención solo respecto a la progresión
salarial para empresas de <50 personas.
Comparación con España:
- El RD 902/2020 obliga a registro y a auditoría
retributiva, y a una valoración objetiva de puestos, pero no exige
con esta precisión la publicación interna sistemática de
criterios de progresión salarial para toda la plantilla.
- Nueva carga clara: formalizar, documentar y
difundir los criterios de carrera y de incrementos con
enfoque de género.
3. Derecho individual de
información reforzado (art. 7)
Contenido europeo:
- Cualquier persona trabajadora puede pedir por
escrito:
- Su nivel retributivo individual.
- Los niveles retributivos medios,
desglosados por sexo, de la categoría que realiza el mismo trabajo o de
igual valor.
- Posibilidad de canalizar la solicitud a través de
representantes o del organismo de igualdad.
- Plazo máximo de dos meses para responder y deber de
aclaraciones si la información es incompleta.
- Prohibición de cláusulas de confidencialidad
salarial que impidan a la persona trabajadora revelar su retribución.
Respecto al ordenamiento
español:
- El RD 902/2020 ya reconoce un derecho de
información a través de la representación legal sobre el registro
retributivo, pero la Directiva:
- Detalla más el contenido mínimo de
la información.
- Introduce un plazo máximo de
respuesta.
- Refuerza la nulidad de cláusulas que prohíban
hablar de salarios.
- Aumenta el riesgo de conflicto si la empresa
responde de forma genérica, fuera de plazo o amparándose en la
confidencialidad.
4. Deber de informar periódicamente
sobre brecha retributiva por empresa (art. 9)
Obligación europea:
- Los empleadores de =100 personas deben reportar
periódicamente:
- Brecha retributiva global y en componentes
variables.
- Brecha mediana, proporción de hombres/mujeres que
perciben variables.
- Distribución por cuartiles salariales.
- Brecha retributiva por categorías, desglosada por
salario base y componentes complementarios.
- Frecuencias diferenciadas según tamaño: anual o
trienal, y con primeros reportes entre 2027 y 2031 según umbral de
plantilla.
Situación en España:
- Ya existen registro retributivo y,
en empresas con plan de igualdad, auditoría retributiva, pero:
- No hay un esquema tan estructurado de reporte
periódico externo con contenido y formatos homogéneos.
- No se prevé, con este detalle, la publicidad
obligatoria y el envío a un organismo de seguimiento.
- La transposición previsiblemente implicará:
- Diseño de un sistema de información
estandarizado y público (o al menos accesible para autoridades y
representación).
- Incremento de exposición reputacional y
probatoria: cualquier litigante o sindicato podrá invocar esos datos.
5. Evaluación retributiva conjunta
obligatoria (art. 10)
Directiva:
- Si en una categoría hay una diferencia = 5
% en el nivel retributivo medio entre hombres y mujeres, no
justificada por criterios objetivos y neutros, y no corregida en 6 meses,
el empleador deberá realizar, con la representación de las personas
trabajadoras, una evaluación retributiva conjunta con
contenido mínimo muy detallado (análisis de composición, diferencias,
razones, medidas correctoras y evaluación de su eficacia).
Frente al Derecho español:
- El RD 902/2020 prevé auditoría retributiva en
empresas con plan de igualdad, pero no establece un umbral
cuantitativo automático (5 %) que active una obligación adicional
tan precisa ni fija un plazo de 6 meses para corregir o explicar.
- Esto aumenta el riesgo:
- De que diferencias “moderadas” pero persistentes
(=5 %) obliguen a la empresa a actuar o ver comprometida su posición en
juicio.
- De que la inacción ante esas
diferencias se utilice como indicio procesal potente de discriminación.
6. Refuerzo de la inversión de la
carga de la prueba (art. 18)
Novedad relevante:
- Si la persona trabajadora aporta hechos que
permitan presumir discriminación, la carga pasa al empleador (coincide en
lo básico con el modelo ya conocido).
- Pero, además, cuando el empleador incumpla
obligaciones de transparencia retributiva (arts. 5, 6, 7, 9 y
10), se invierte la carga de la prueba sin necesidad de una presunción
fuerte, salvo incumplimientos “manifiestamente involuntarios y de carácter
menor”.
En la práctica española:
- Ya rige la inversión de la carga por la LO 3/2007 y
la LJS, pero la vinculación directa entre
falta de transparencia y carga probatoria reforzada está menos
explicitada.
- La Directiva exigirá probablemente ajustes
procesales y, sobre todo, eleva el coste de no cumplir
puntualmente las obligaciones de transparencia: cada incumplimiento
puede volverse en contra en un juicio por discriminación retributiva.
7. Indemnización plena sin límite
máximo (art. 16)
Exigencia europea:
- Derecho a una indemnización o reparación íntegra,
que incluya:
- Atrasos salariales y complementos.
- Pérdida de oportunidades.
- Daños morales.
- Daños derivados de discriminación interseccional.
- Intereses de demora.
- Prohibición de establecer un límite máximo
predeterminado a la indemnización.
En España:
- La doctrina y normativa ya apuntan a la reparación
integral en materia de discriminación, pero la Directiva exige que el
sistema interno sea claramente compatible con una indemnización
sin tope y que incorpore de forma expresa estos conceptos.
- Riesgo añadido: potencial incremento del importe
de condenas en pleitos de brecha salarial y la necesidad de
justificar bien cualquier cuantificación judicial.
8. Sanciones y contratación pública
(arts. 23 y 24)
Directiva:
- Obligación de prever sanciones efectivas,
proporcionadas y disuasorias, que incluyan multas, y sanciones
específicas por reincidencia.
- En el ámbito de la contratación y concesiones
públicas, los Estados deben adoptar medidas para garantizar que los
operadores económicos cumplen el principio de igualdad retributiva,
pudiendo llegar a la exclusión de licitaciones cuando
exista incumplimiento de transparencia o una brecha >5 % no
justificada.
Comparación:
- España ya integra el respeto a la igualdad en
la LCSP y cuenta con un régimen sancionador laboral,
pero:
- La Directiva conecta de forma más directa el
incumplimiento retributivo con la pérdida de acceso a contratación
pública.
- Forzará, previsiblemente, ajustes en el art.
71 LCSP (prohibiciones de contratar) y en el
catálogo de infracciones y sanciones de la LISOS.
9. Plazos de prescripción y costas
procesales (arts. 21 y 22)
Plazos mínimos y efectos:
- Exige que el plazo de prescripción para reclamar
igualdad retributiva sea de al menos tres años, que no
comience antes de que la persona tenga (o razonablemente pueda tener)
conocimiento de la infracción, y que se suspenda o interrumpa al notificar
reclamación al empleador o al presentar demanda.
- En materia de costas, los órganos jurisdiccionales
deberán poder eximir de su pago a la parte trabajadora
derrotada si tenía motivos fundados para demandar, especialmente cuando el
empleador haya incumplido obligaciones de transparencia.
Efecto en España:
- Habrá que revisar la articulación de plazos
prescriptivos en el ET y la LJS en relación específica con brecha salarial,
y modular el régimen de costas para evitar un efecto
disuasorio en demandas razonables.
- Mayor riesgo de litigios, al reducirse el “miedo a
las costas” cuando haya indicios razonables y faltas de transparencia
empresarial.
Tabla comparativa Directiva
2023/970 – ET – LO 3/2007 – RD 902/2020
La Directiva (UE) 2023/970, de 10
de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de
igual valor, se publicó en el DOUE el 17 de mayo de 2023 y entró en vigor el 6
de junio de 2023. Los Estados miembros deben transponerla a más tardar el 7
de junio de 2026, de acuerdo con su art. 34.
Su objetivo es reforzar la
efectividad del principio de igualdad retributiva del art. 157 TFUE
mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos de
cumplimiento (art. 1).
Como hemos visto nuestro país
cuenta ya con un marco jurídico avanzado en la materia, fundamentalmente:
- Art. 28 del ET (igualdad retributiva y registro salarial).
- LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (planes de igualdad, medidas de igualdad y tutela
antidiscriminatoria).
- RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres
y hombres (principio de transparencia retributiva, registro retributivo,
auditoría retributiva y sistemas de valoración de puestos).
El impacto de la Directiva no será
estrictamente rupturista, pero sí implicará reajustes y refuerzos en
obligaciones empresaria.
Eje / Materia
|
Directiva (UE) 2023/970
|
Estatuto de los Trabajadores
(art. 28)
|
LO 3/2007
|
RD 902/2020
|
Principio de igualdad
retributiva
|
Art. 1: refuerza el principio de
igualdad de retribución del art. 157 TFUE y la prohibición del art. 4
Directiva 2006/54 /CE, mediante transparencia y mecanismos de
cumplimiento.
|
Art. 28 ET: obligación de igual retribución por trabajo de
igual valor, con independencia de sexo, y obligación de registro salarial.
|
Arts. 5, 17 y 24: igualdad de
trato y no discriminación, acción positiva, planes de igualdad.
|
Eje central: “principio de
transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de
igual valor”.
|
Ámbito subjetivo
|
Art. 2: todos los trabajadores
(públicos y privados) con contrato o relación laboral según Derecho nacional,
y solicitantes de empleo (art. 5).
|
Trabajadores por cuenta ajena; art.
28 es de aplicación a todas las empresas.
|
Personas trabajadoras en general,
con especial foco en empresas con =50 personas (planes de igualdad).
|
Empresas privadas y públicas que
empleen personas trabajadoras, con especial regulación para empresas con
planes de igualdad.
|
Concepto de “retribución”
|
Art. 3.1.a: salario base y todas
las gratificaciones complementarias o variables, en dinero o en especie,
directas o indirectas, exigibles por Derecho, convenios o prácticas.
|
Art. 26 ET define salario, pero art.
28 remite sin desglosar tanto el concepto; la jurisprudencia integra
complementos y extrasalariales a efectos comparativos.
|
Asume la concepción amplia de
retribución en igualdad, sin definición técnica en detalle.
|
Adopta la concepción amplia de
retribución a efectos de registro/auditoría, remitiendo a todos los conceptos
salariales y extrasalariales.
|
Transparencia previa al empleo
|
Art. 5: derecho de la persona
candidata a conocer retribución inicial o banda salarial del puesto y, en su
caso, convenio aplicable; prohibición de preguntar por historial salarial;
anuncios y denominaciones neutras en cuanto al género.
|
No regulación específica en fase
precontractual sobre información salarial al candidato ni prohibición general
de preguntar por historial salarial.
|
No regula de forma concreta la
fase de oferta de empleo en estos términos.
|
No contempla obligaciones en fase
de reclutamiento/ofertas.
|
Criterios de fijación y
progresión salarial
|
Art. 6: obligación de poner a
disposición de toda la plantilla los criterios utilizados para determinar
retribución, niveles y progresión, que han de ser objetivos y neutros
respecto al género; posible exención solo respecto a progresión en empresas
<50.
|
No existe deber general de
publicidad interna de criterios de progresión salarial, más allá de reglas de
clasificación profesional, convenios y prohibición de discriminación.
|
Obliga a integrar el principio de
igualdad en políticas salariales, pero sin deber de transparencia tan
detallado.
|
Impone valoración objetiva de
puestos y registro, pero no un deber expreso de poner a disposición criterios
de carrera/progresión para toda la plantilla.
|
Derecho individual de
información salarial
|
Art. 7: derecho de cada
trabajador/a a conocer su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados
por sexo, de la categoría que realiza el mismo trabajo o de igual valor;
posibilidad de solicitar vía representantes u organismo de igualdad; plazo
máximo de 2 meses; nulidad de cláusulas que impidan hablar de salario.
|
Art. 28 ET: derecho de información sobre el registro
retributivo a través de la representación legal; sin plazo máximo tan
concreto ni desglose tan detallado.
|
Garantiza derecho a la tutela
antidiscriminatoria; no regula con este nivel de concreción el contenido de
la información salarial.
|
Art. 5 RD 902/2020: derecho de
acceso al registro con distinto grado de detalle según exista o no
representación; contenido exigido del registro (medias y medianas por sexo y
categoría/grupo/puesto). No fija plazo máximo de respuesta de 2 meses.
|
Registro / información sobre
brecha retributiva por empresa
|
Art. 9: obligación de informar
sobre brecha retributiva global y mediana, brecha en variables, proporción de
perceptores de variables por sexo, distribución por cuartiles y brecha por
categorías (salario base y complementos). Umbrales: =250, 150–249, 100–149,
con distintas frecuencias (anual/trienal).
|
Art. 28 ET: obligación de registro retributivo de toda la
plantilla, con medias y medianas por sexo y distribución por grupos
profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor. Sin esquema de
reporte periódico externo escalonado por tamaño.
|
Remisión a planes de igualdad y a
medidas en negociación colectiva.
|
Desarrolla el registro
retributivo y la auditoría retributiva, pero el reporte
es fundamentalmente interno y frente a la Inspección o representación; no
prevé el modelo de reporte externo periódico y comparativo previsto en la
Directiva.
|
Evaluación retributiva
conjunta
|
Art. 10: en empresas obligadas a
informar (art. 9), si existe diferencia =5 % en el nivel retributivo medio
por categoría y no se justifica ni corrige en 6 meses, debe realizarse una
“evaluación retributiva conjunta” con la representación de las personas
trabajadoras, con contenido mínimo y obligación de implantar medidas
correctoras en plazo razonable.
|
No contempla una figura
equivalente con activación automática a partir de un umbral cuantitativo
concreto.
|
No contiene este tipo de
obligación estructurada de re-evaluación con umbral fijo de brecha.
|
Auditoría retributiva obligatoria
en empresas con plan de igualdad (art. 7 RD 902/2020), pero sin activación
automática por superar un porcentaje concreto ni plazo de seis meses para
justificar/corregir.
|
Concepto y prueba de “trabajo
de igual valor”
|
Art. 3.1.g y art. 4: define
“trabajo de igual valor” y exige estructuras retributivas basadas en
criterios objetivos y neutros (competencias, esfuerzo, responsabilidad,
condiciones de trabajo) y metodologías de evaluación y clasificación
neutrales respecto al género. Art. 19: permite comparación más allá del mismo
empleador, con “fuente única” de fijación salarial, y uso de referentes
hipotéticos y estadísticas si no hay comparador real.
|
Art. 28 ET: referencia a “trabajo de igual valor” sin
desarrollo técnico tan exhaustivo; la concreción se ha ido haciendo vía
jurisprudencia y RD 902/2020.
|
Principio general de igualdad de
trato; remisión al desarrollo reglamentario.
|
Regula el concepto de “trabajo de
igual valor” y las bases de la valoración de puestos, pero la Directiva
explicita y refuerza los factores y la posibilidad de comparador más allá de
la empresa concreta.
|
Inversión de la carga de la
prueba
|
Art. 18: inversión de la carga
cuando se aportan indicios de discriminación; y, específicamente, cuando el
empleador incumple las obligaciones de transparencia (arts. 5, 6, 7, 9 y 10),
salvo infracciones manifiestamente involuntarias y menores.
|
Inversión de carga conforme a LO
3/2007 y LJS, pero sin vinculación expresa tan directa a
incumplimientos de transparencia retributiva.
|
Art. 13 LO 3/2007: inversión de
la carga de la prueba en casos de discriminación.
|
No introduce una regla autónoma
adicional de inversión ligada a cada incumplimiento de transparencia, más
allá de reforzar la prueba de indicios.
|
Indemnización y reparación
|
Art. 16: derecho a indemnización
o reparación íntegra (atrasos, complementos, pérdida de oportunidades, daños
morales, posibles daños interseccionales, intereses de demora) y prohibición
de fijar un límite máximo predeterminado.
|
Indemnización conforme a régimen
general (incluida nulidad de despido y resarcimiento de daños en caso de
discriminación), sin previsión específica en art.
28 ET.
|
La LO 3/2007 orienta hacia la
reparación integral, pero no contiene una cláusula tan detallada y rígida
sobre componentes indemnizatorios ni sobre la prohibición de tope máximo.
|
No introduce un régimen
indemnizatorio autónomo; se remite al sistema general de responsabilidad y
tutela antidiscriminatoria.
|
Sanciones y contratación
pública
|
Arts. 23 y 24: obligación de un
régimen sancionador eficaz, proporcionado y disuasorio (incluidas multas y
sanciones agravadas por reincidencia) y conexión con contratación pública:
posibilidad de exclusión de operadores con incumplimientos graves (p. ej.
brecha >5 % no justificada).
|
Régimen sancionador en LISOS; art.
71 LCSP prevé prohibiciones de contratar, incluyendo
ciertas vulneraciones de normativa laboral y de igualdad, pero sin referencia
concreta a umbrales de brecha retributiva ni a obligaciones de transparencia
retributiva de la Directiva.
|
Establece la obligación de
incorporar igualdad en contratación pública, pero sin la precisión de los
arts. 23 y 24 de la Directiva.
|
No regula sanciones propias ni
contratación pública; su cumplimiento se fiscaliza vía Inspección de Trabajo
y LISOS.
|
Plazos de prescripción y
costas
|
Arts. 21 y 22: plazos de
prescripción de al menos 3 años, que no empiezan a correr antes de que la
persona conozca o deba conocer la infracción, con suspensión/interrupción por
reclamación o demanda; facultad judicial de eximir de costas al demandante vencido
con motivos razonables, especialmente si el empleador incumple transparencia.
|
Plazos de prescripción laborales
(salarios, acciones de despido, etc.) más breves en muchos supuestos; no se
ha configurado aún un estatuto procesal específico para acciones de
discriminación retributiva con estas previsiones.
|
Articula la tutela, pero no
establece un régimen procesal completo similar al de la Directiva en esta
materia.
|
No regula prescripción ni costas,
se remite al marco general.
|
Conclusiones
En conclusión, la Directiva (UE)
2023/970 no introduce en el ordenamiento español un nuevo principio material de
igualdad retributiva, ya reconocido en el art. 157 TFUE y desarrollado
internamente por el art.
28 ET, la LO 3/2007 y el RD 902/2020. Su aportación
reside en elevar de forma significativa el nivel de exigencia en
transparencia, acceso a la información y mecanismos de control y reparación,
estableciendo un estándar europeo más intenso y detallado.
Para España, ello se traducirá
menos en una reforma estructural del modelo y más en una recalibración
de instrumentos ya existentes, que habrán de alinearse con las nuevas
obligaciones: información salarial previa a la contratación, publicidad interna
de criterios de fijación y progresión, derecho individual de información
reforzado, reporte periódico y estandarizado de la brecha retributiva,
evaluación retributiva conjunta automática a partir de determinados umbrales y
conexión expresa entre incumplimientos de transparencia, inversión de la carga
de la prueba e imposición de sanciones. Todo ello, acompañado de un régimen de
indemnización plena sin topes y de un mayor peso de la igualdad retributiva en
la contratación pública, configura un escenario en el que el riesgo
jurídico y reputacional asociado a diferencias salariales no justificadas
aumenta de manera apreciable.
La transposición, que debe
completarse antes del 7 de junio de 2026, exigirá por tanto ajustes puntuales
pero relevantes en el ET, la LO 3/2007, el RD 902/2020 y la normativa
sancionadora y de contratación pública, consolidando un marco en el que las
empresas no solo deban respetar formalmente el principio de igualdad
retributiva, sino poder demostrarlo de forma transparente, verificable
y sujeta a un control reforzado por parte de la Inspección de Trabajo,
los organismos de igualdad, la representación de las personas trabajadoras y
los tribunales.