Siguiendo con
el análisis de la interacción entre la inteligencia artificial y relaciones
laborales aprovechamos la reciente STSJ de Castilla y León, rec.
2003/2025, de 15 de septiembre, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529, para tratar un
tema que promete ser el foco de atención en el futuro (o presente): ¿La
automatización mediante IA puede justificar un despido objetivo?
La introducción
de la inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral puede justificar un
despido objetivo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en
el artículo
52.c) del Estatuto de los Trabajadores y se acrediten las causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo
fundamenten. Según la jurisprudencia y legislación vigente, es necesario
que la empresa demuestre que la automatización responde a una necesidad real y
razonable, y no a la mera conveniencia de reducir costes.
En el caso
analizado, la empresa alegó que la introducción de la IA en el sector de la
traducción había generado una disminución significativa en la demanda de sus
servicios, lo que derivó en una reducción de ingresos y pérdidas económicas. La
empresa justificó el despido objetivo de la trabajadora afectada argumentando
que la automatización había transformado profundamente el mercado, desplazando
la necesidad de traducciones humanas por herramientas automáticas. Además,
aportó documentación que acreditaba la disminución progresiva de ingresos y la
pérdida de volumen de ventas, agravada por la introducción de la IA.
La
jurisprudencia establece que, para que un despido objetivo por causas
técnicas sea procedente, la empresa debe acreditar exhaustivamente la
desaparición real del puesto de trabajo como consecuencia de la automatización,
así como la imposibilidad de reubicación del trabajador. Además, debe demostrar
que el despido tiene como finalidad superar dificultades que impidan el buen
funcionamiento de la empresa y no simplemente incrementar beneficios. Por
ejemplo, la STSJ de Justicia de Navarra n.º 120/2000, de 31 de marzo,
ECLI:ES:TSJNA:2000:634, subraya que las causas técnicas deben estar
justificadas por una necesidad razonable y no por la mera conveniencia
económica de la empresa.
En el caso
concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León confirmó la
procedencia del despido al considerar acreditadas las causas económicas y
productivas alegadas por la empresa. La sentencia destacó que la disminución
progresiva de ingresos y la pérdida de volumen de ventas, agravadas por la
introducción de la IA en el sector, justificaban la extinción del contrato de
trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia también subraya que la empresa debe
actuar con transparencia y buena fe, explorando alternativas razonables como la
reubicación o formación del trabajador antes de proceder al despido.
Por otro
lado, existen precedentes judiciales que han declarado improcedente el
despido objetivo basado únicamente en la automatización. Por ejemplo, la SJS-
Las Palmas de Gran Canaria, rec 470/2019, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:
ES:JSO:2019:4141, concluyó que la introducción de bots para realizar tareas
previamente desempeñadas por trabajadores humanos no constituye una causa
técnica válida para el despido objetivo, ya que no se acredita un desajuste
real entre la fuerza laboral y la oferta de trabajo. Además, se subraya que la
automatización no puede ser utilizada para trasladar al trabajador los riesgos
de la actividad empresarial ni para evitar la negociación de derechos
laborales.
En
conclusión, aunque la automatización mediante IA puede justificar un
despido objetivo, este debe estar fundamentado en una necesidad real y
razonable, y no en la mera conveniencia empresarial. Además, la
empresa debe garantizar que el despido se realiza conforme a los principios de
proporcionalidad, transparencia y respeto a los derechos laborales. La
correcta interpretación del artículo 52.c) del Estatuto de los
Trabajadores exige que la automatización sea una medida
razonable para superar dificultades empresariales y no un mecanismo para
incrementar beneficios a costa de los derechos de los trabajadores.
Requisitos para
que una empresa pueda realizar un despido objetivo por automatización asociada
a la inteligencia artificial (IA)
Como hemos
adelantado, deben cumplirse con los requisitos establecidos en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores ,
que regula las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para la
extinción del contrato de trabajo. En este contexto, la automatización debe
responder a una necesidad real y razonable, y no a la mera conveniencia
empresarial de reducir costes debiendo cumplirse el siguiente procedimiento y
requisitos:
- Justificación de la causa técnica: La
empresa debe acreditar que la automatización implica un cambio en los medios o
instrumentos de producción que hace necesario amortizar el puesto de trabajo.
Por ejemplo, la sustitución de tareas manuales por sistemas automatizados o la
implantación de tecnología que reduzca la necesidad de mano de obra. Es
fundamental demostrar que este cambio responde a una necesidad técnica genuina
y no a una estrategia para aumentar beneficios a costa de los derechos
laborales.
- Evaluación
de la desaparición del puesto de trabajo: Los tribunales evaluarán si
el puesto de trabajo realmente desaparece como consecuencia de la
automatización. Esto incluye analizar si las funciones del trabajador han
quedado obsoletas y si existe un desajuste real entre la fuerza laboral y las
necesidades productivas. La empresa debe aportar pruebas documentales que
respalden esta afirmación.
- Exploración
de alternativas: Antes de proceder al despido, la empresa debe
demostrar que ha explorado opciones razonables, como la reubicación del
trabajador en otro puesto o la oferta de formación para adaptarse a las nuevas
tecnologías. Según el artículo
52.b) del Estatuto de los Trabajadores , si el despido se basa
en la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, el
empresario debe ofrecer un curso de formación para facilitar dicha adaptación.
La extinción del contrato solo podrá realizarse si, tras un periodo mínimo de
dos meses desde la modificación o la formación, el trabajador no logra
adaptarse.
-
Transparencia y buena fe: La empresa debe actuar con transparencia y
buena fe, justificando adecuadamente la decisión extintiva y aportando toda la
documentación necesaria, como las cuentas de la empresa, informes técnicos y
estudios que respalden la necesidad de la automatización. La falta de
documentación acreditativa puede llevar a que el despido sea declarado
improcedente.