La STS
n.º 197/2025, de 13 de marzo de 2025, ECLI:ES:TS:2025:12, analiza si el un
trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de la
retribución variable, a pesar de que el reglamento interno de la empresa exige
permanencia durante todo el periodo de devengo (1 de enero a 31 de
diciembre de 2019), habiéndose extinguido el contrato de trabajo con
anterioridad a la fecha de devengo por ejercicio del derecho de rescisión del
adpo. 3 del artículo
41 del ET en caso de modificación
sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) operada por el empresario.
Para el Tribunal
Supremo, un trabajador tiene el derecho de percibir la parte
proporcional de su retribución variable aun cuando su relación laboral haya
finalizado antes del cierre del periodo de devengo establecido. Esta
decisión se basa en el principio de protección del derecho salarial,
garantizando que los trabajadores no sean privados de esta compensación,
incluso si dejan de estar empleados antes de finalizar un año completo de
trabajo.
La cuestión
central que se abordó en esta sentencia fue si un actor debía recibir la parte
proporcional de su retribución variable correspondiente al año 2019, después de
que su contrato fuera extinguido en julio del mismo año, como resultado de
ejercer su derecho de rescisión debido a una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El Tribunal
subrayó que, aunque el reglamento interno de la empresa exigía estar de alta
durante todo el periodo de devengo y en el momento del pago para acceder a la
retribución variable, dicha exigencia contraviene el derecho al salario ya
devengado, que debe ser cumplido independientemente de la situación del
trabajador en el momento del cobro. Este criterio se sustenta en el apdo. 1 del artículo
29 del ET, que establece que el salario debe ser abonado en
la fecha y lugar acordados sin condiciones que afecten a su cobro.
El análisis del
caso se extiende al contexto de la jurisprudencia, señalando que cualquier
cláusula que condicione el cobro de salarios devengados a la permanencia del
trabajador en la empresa puede ser considerada abusiva y, por tanto, ilegal.
Esto es especialmente relevante en situaciones donde la relación laboral es
interrumpida no por voluntad del trabajador, sino debido a decisiones
empresariales perniciosas que afectan las condiciones laborales.
El caso
estudiado se refiere a un trabajador que pasó por varias empresas tras
subrogaciones y cuyo contrato fue terminado al solicitar la extinción del mismo
debido a modificaciones desfavorables en sus condiciones laborales. En este
contexto, la STS cautivó en términos de justicia laboral al establecer que es
necesario un abordaje integral de la situación del trabajador cuando su cesión
es provocada por una acción desfavorable por parte de la empresa.
A lo largo de su
fallo, el Tribunal ha hecho referencia a normativas y directivas europeas, como
la Directiva 98/59/CE, que considera como despido las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que afectan desfavorablemente al
trabajador. Esta evaluación también ha sido influenciada por sentencias
anteriores, tales como la STS
n.º 934/2020, de 22 de octubre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3690, que considera
los aspectos de permanencia en el puesto en función de condiciones laborales
adversas.
Es importante
subrayar la especificidad del fallo: el derecho del actor a percibir la
cantidad de 8.662,61 euros en concepto de variable correspondiente al periodo
de trabajo en el año 2019 se basa en el reconocimiento de que su despedido no
fue voluntario, sino en respuesta a un perjuicio derivado de la modificación de
sus condiciones laborales.
La decisión
recuerda que, en contextos donde el trabajador no mantiene su posición en la
empresa por razones ajenas a su voluntad, sus derechos deben ser respetados y
valorados adecuadamente para evitar situaciones de injusticia y enriquecimiento
indebido por parte del empleador.