La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 33/2026, de 16 de enero, ECLI:ES:TS:2026:198, confirma la decisión de la Audiencia Nacional y declara conforme a derecho el punto cuarto del acuerdo alcanzado el 10 de febrero de 2023 en el Comité Inter Empresas de Airbus España, que regula el procedimiento de descuento en nómina de los tiempos dedicados a asambleas y paros.

El Tribunal Supremo analiza, desde la perspectiva constitucional, si el sistema diferenciado de registro de asistencia a paros y asambleas vulnera el derecho de huelga (art. 28.2 CE), la libertad sindical (arts. 7 y 28.1 CE) y el derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE) . La sentencia concluye que el mecanismo pactado para determinar qué trabajadores deben sufrir el descuento salarial es compatible con estos derechos fundamentales y no tiene un efecto disuasorio ilícito sobre su ejercicio.

Antecedentes: el acuerdo en el Comité Interempresas

El conflicto surge a raíz del punto cuarto del acuerdo adoptado el 10 de febrero de 2023 en el Comité Interempresas de Airbus España, que da validez a lo pactado previamente en la Comisión de Vigilancia del convenio colectivo en materia de “Tratamiento de asambleas y/o paros”.

El sistema distingue dos situaciones:

1. Convocatorias mayoritarias. Cuando el paro o la asamblea es convocado por un órgano de representación unitaria o por la mayoría sindical, el descuento en nómina se aplica de forma automática y general. El manager debe comunicar al sistema únicamente qué trabajadores no han seguido el paro o no han asistido a la asamblea para excluirlos del descuento.

2. Convocatorias minoritarias. Cuando la convocatoria procede de sindicatos que no suman la mayoría en el órgano de representación, el descuento no es automático. Solo se descuenta salario a las personas trabajadoras cuya participación en el paro o asamblea sea expresamente constatada por el manager, que debe cargar en el sistema esa asistencia.

Antes de este acuerdo, el procedimiento era único: se cargaba el paro o asamblea a todo el personal afectado y posteriormente el manager excluía del sistema a quienes no lo habían secundado.

Planteamiento del sindicato demandante

La Confederación General del Trabajo (CGT) interpuso demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad del citado punto cuarto, por entender que:

– Obliga a quienes siguen paros o asambleas convocados por una minoría sindical a “significarse” ante la empresa, generando temor a represalias y un efecto disuasorio del ejercicio del derecho de huelga y de la actividad sindical.

– Supone un trato peyorativo injustificado hacia las convocatorias minoritarias, en comparación con las mayoritarias, en las que el descuento es automático sin actuación individual del trabajador.

– Permitiría un control ideológico de la plantilla, al posibilitar que la empresa elabore listados de trabajadores según su adhesión a determinadas convocatorias.

Se invocó la vulneración de los arts. 14, 7, 28.1 y 28.2 de la Constitución. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y CGT recurrió en casación.

Calificación jurídica de paros y asambleas

El Supremo realiza primero una aclaración conceptual relevante:

– Paros. Cuando implican cesación del trabajo por convocatoria de órganos de representación o sindicatos, deben entenderse como huelga protegida por el art. 28.2 CE, aunque en la empresa se hayan considerado tiempos “retribuidos” y “no productivos”. La eventual compensación económica que se pacte no altera su naturaleza de ejercicio del derecho de huelga.

– Asambleas. Constituyen ejercicio del derecho de reunión (art. 21 CE), desarrollado en el art. 77 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 8.1 de la LOLS. Aunque, en principio, la ley no autoriza que la asamblea altere la producción ni justifique la inasistencia al trabajo, en Airbus se ha configurado un régimen más favorable que permite que la asistencia a determinadas asambleas justifique la ausencia, con posible descuento salarial.

Ambos tipos de actuaciones se enmarcan, para el Tribunal, en el ejercicio de la libertad sindical en su dimensión colectiva e individual.

Necesidad de justificar la ausencia y derecho de huelga

Una de las claves del fallo está en cómo el Supremo valora la exigencia de identificar a quienes se ausentan del trabajo por seguir una convocatoria:

– El descuento en nómina se vincula a un dato objetivo: la ausencia al puesto de trabajo en tiempo de trabajo. La empresa está habilitada a descontar salario salvo que la persona trabajadora acredite una causa protegida de ausencia; en la huelga, el descuento procede.

– El Tribunal subraya que de los hechos probados no resulta que las personas trabajadoras deban hacer una declaración formal a la empresa para que se les descuente el salario. El sistema se articula a través de la constatación del manager en uno u otro sentido.

– En todo caso, ante una ausencia, la empresa puede solicitar explicación y la persona trabajadora puede verse obligada a manifestar que ha seguido una huelga, paro o asamblea. El Supremo entiende que esta posible obligación de justificar la ausencia forma parte del régimen ordinario del ejercicio del derecho y no es por sí misma una restricción desproporcionada, siempre que no se impongan cargas adicionales o estigmatizadoras, que en este caso no se acreditan.

Por ello, la Sala descarta que el sistema de registro tenga un efecto disuasorio ilícito sobre el derecho de huelga o la libertad sindical.

Diferencia de trato entre convocatorias mayoritarias y minoritarias

El recurso también alegaba una vulneración del derecho a la igualdad y a la libertad sindical por el tratamiento diferenciado de las convocatorias mayoritarias frente a las minoritarias.

El Tribunal Supremo destaca varios aspectos:

– El acuerdo no se refiere a “sindicatos mayoritarios” como tales, sino a convocatorias respaldadas por la mayoría sindical en el órgano de representación. Lo determinante es la existencia o no de mayoría, no la sigla sindical concreta.

– En la práctica, también sindicatos representativos como CCOO o UGT han quedado sometidos al procedimiento de registro individualizado cuando sus convocatorias resultaban minoritarias en un centro concreto.

– La diferencia de trato se basa en un criterio objetivo y funcional: en las convocatorias mayoritarias existe una presunción razonable de que un alto número de ausencias se debe al seguimiento del paro o asamblea, lo que justifica un sistema de descuento automático que reduce carga administrativa. Esa presunción, indica el Tribunal, no sería lógica en convocatorias minoritarias.

El Supremo señala que, si hubiera duda sobre la legalidad, se situaría precisamente en la presunción de adhesión automática en las convocatorias mayoritarias, por la posible afectación de la libertad sindical negativa. Sin embargo, el recurso no impugnaba esta parte del sistema, sino que pedía extender esa misma presunción a las convocatorias minoritarias. La Sala se limita por tanto a analizar la pretensión deducida y concluye que no hay discriminación ilícita ni vulneración de derechos fundamentales en la diferencia de procedimientos.

Impacto práctico para empresas y representación de personas trabajadoras

La sentencia avala que, en el marco de la negociación colectiva y de los acuerdos en órganos representativos, se pueda implantar un sistema diferenciado de gestión de ausencias por paros y asambleas, siempre que:

– Se base en criterios objetivos y razonables (como el carácter mayoritario o minoritario de la convocatoria).

– No imponga cargas adicionales o procedimientos desproporcionados a quienes ejercen sus derechos de huelga, reunión y actividad sindical.

– No suponga una discriminación directa o indirecta entre sindicatos ni entre personas trabajadoras por su adhesión a una u otra organización o convocatoria.

Para las empresas, el fallo confirma que pueden articular, mediante convenio o acuerdo colectivo, mecanismos de registro que permitan identificar qué ausencias generan descuento salarial, respetando el marco constitucional. Para sindicatos y representantes unitarios, la resolución subraya que las impugnaciones basadas en vulneración de derechos fundamentales deben centrarse, de forma precisa, en aquellos aspectos del sistema que realmente limiten o desincentiven el ejercicio de dichos derechos.