La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la STS n.º 620/2026, de 1 de julio, ECLI:ES:TS:2026:3270, desestima el recurso de casación formulado en un conflicto colectivo sobre el alcance de la información retributiva que debe facilitarse a la representación de las personas trabajadoras.

Relevancia del criterio. El Tribunal confirma que el registro retributivo debe contener valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La normativa no impone, con carácter general, la entrega de salarios individualizados. 

La solicitud de información retributiva

La representación sindical reclamaba información suficiente para sus funciones de control y negociación, incluida la retribución individualizada o anonimizada por puesto y persona trabajadora, con el desglose de todos los conceptos salariales y complementos percibidos.

También pretendía que se declarase la obligación empresarial de negociar la creación o modificación de cualquier complemento, gratificación o incentivo no previsto expresamente en el convenio colectivo.

La Audiencia Nacional había rechazado ambas peticiones al considerar que la información entregada era suficiente y que no se habían identificado complementos concretos implantados unilateralmente. El recurso de casación cuestionaba esta decisión con apoyo, entre otras normas, en los artículos 28.2 y 64 del Estatuto de los Trabajadores y en las directivas europeas sobre información y transparencia retributiva.

Los valores medios cumplen la obligación legal

El Supremo recuerda que el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, configuran un registro basado en medias y medianas retributivas, no en datos salariales individuales. Su finalidad es permitir la comparación de las retribuciones de mtectar posibles desigualdades. 

La Sala aplica el criterio fijado en la STS n.º 1302/2024, de 21 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5709: para acceder a información que permita identificar la retribución de una persona concreta debe justificarse la pertinencia y necesidad de ese tratamiento. En ausencia de tal justificación, prevalecen los principios de minimización de datos y limitación de la finalidad.

En el caso examinado, la representación social había accedido a la auditoría retributiva y al registro incluido en el plan de igualdad, con la configuración de los puestos, las tablas salariales por niveles, la desagregación por sexo y los importes efectivos promedio. También había participado en numerosas reuniones sobre la estructura salarial.

La pertenencia al sector público no amplía el acceso

El hecho de que la entidad empleadora forme parte del sector público estatal y gestione fondos públicos no determina que deba facilitar los salarios de forma individualizada. El Supremo destaca su doble condición: se trata de una asociación privada de empresarios, aunque actúe como colaboradora de la Seguridad Social y esté sometida a límites y controles públicos.

Por ello, su pertenencia funcional al sector público no amplía el contenido del registro salarial cuando actúa como empleadora respecto de su plantilla.

No cabe una declaración genérica sobre futuros complementos

La Sala rechaza igualmente la petición relativa a la negociación de nuevos complementos salariales. La parte recurrente no identificó qué complementos, gratificaciones o incentivos habrían sido creados o modificados unilateralmente, ni concretó sus destinatarios, cuantía, periodicidad o circunstancias.

Además, constaban diversos procesos de negociación salarial y no se acreditó una conducta empresarial posterior contraria al deber de negociar. El Tribunal considera que no procede efectuar una declaración general y de futuro basada en actuaciones no concretadas.

Fallo e impacto práctico

El Supremo desestima el recurso de casación, confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara su firmeza, sin efectuar pronunciamiento sobre las costas.

La sentencia consolida que las empresas cumplen la obligación de información retributiva mediante registros con valores medios y medianas, correctamente desglosados y desagregados. El acceso a datos que permitan conocer salarios individuales exige una necesidad específica y suficientemente motivada, compatible con la finalidad de igualdad retributiva y con la normativa de protección de datos.

Principios de igualdad y transparencia retributiva.