La Sala de lo
Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 562/2026, de 23 de junio,
ECLI:ES:TS:2026:2919, ha desestimado el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la empresa. Con este fallo, el alto
tribunal confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de
Andalucía (sede de Sevilla) que había declarado la nulidad del despido de una trabajadora por vulneración de la
garantía de indemnidad.
El fallo aclara
si puede existir un indicio bastante de vulneración de este derecho fundamental
cuando, seis días antes del despido disciplinario —el cual fue
reconocido como improcedente por la propia empleadora—, empresario y
trabajadora mantienen una conversación en la que el primero intenta convencerla
para que realice horas de trabajo los sábados.
El Tribunal
Supremo responde afirmativamente y reitera la doctrina ya expuesta, entre
otras, en la STS, rec. 917/2022, 15 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4345 y
la STS, rec. 1521/2024, de 20 de diciembre de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:3248, sobre la protección frente a represalias por actuaciones internas
o manifestaciones de disconformidad íntimamente conectadas con la defensa de
los derechos laborales.
Antecedentes
del caso
La trabajadora
venía prestando servicios desde el 5 de febrero de 2018 mediante un contrato
indefinido a jornada completa, distribuida de lunes a viernes. El 11 de julio
de 2019, mantuvo una conversación con el empresario, quien pretendía
convencerla de la necesidad de trabajar algunos sábados para completar su
jornada laboral.
Seis días
después, el 17 de julio de 2019, la empresa le comunicó un despido
disciplinario con efectos de ese mismo día. En la propia carta de despido, la
empresa reconocía la improcedencia de la decisión y ponía a su disposición la
indemnización correspondiente.
En primera
instancia, el juzgado declaró la improcedencia del despido. Sin embargo, tras
el recurso de suplicación, el TSJ de Andalucía revocó dicho pronunciamiento y
declaró la nulidad de la extinción contractual, ordenando la readmisión de la
empleada, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización de 6.251
euros en concepto de daños morales. El Tribunal Supremo confirma ahora de
manera definitiva este criterio.
Qué valora el
Tribunal Supremo como indicio suficiente de vulneración
La sentencia
subraya que, aunque no existiera una reclamación formal escrita ni una
advertencia expresa de interponer una futura demanda judicial, sí quedó
plenamente acreditada una disconformidad clara de la trabajadora frente a la
propuesta de la empresa.
El empresario
pretendía que la trabajadora asumiera una nueva prestación de servicios en
sábados y, de la propia conversación mantenida, se deducía que ella no aceptaba
dicha modificación de sus condiciones de trabajo. A este hecho se sumaban otros
elementos de peso, como la referencia a un documento firmado como "no
conforme" por parte de la trabajadora y la propia indicación del
empresario sugiriéndole que se informara y se asesorara legalmente.
Para la Sala de
lo Social, este contexto permite apreciar algo más que una conversación ambigua
o un simple malestar cotidiano:
- Existe una muestra reconocible de
disconformidad con suficiente densidad jurídica.
- Se produce una inmediata reacción extintiva por
parte de la empresa.
- La estrecha proximidad temporal (solo
seis días) entre la negativa de la trabajadora y su despido refuerza el
panorama indiciario y traslada a la empresa la carga de probar que
existían motivos reales y ajenos a cualquier represalia para extinguir el
contrato.
Doctrina
aplicada: reclamaciones internas y garantía de indemnidad
El Tribunal
Supremo reitera que, como regla general, las reclamaciones internas dirigidas a
la empresa no activan de forma automática la garantía de indemnidad. No
obstante, recuerda que la jurisprudencia consolida una excepción fundamental:
cuando el trabajador exterioriza una queja o disconformidad vinculada a sus
derechos laborales esenciales y es despedido de forma inmediata, existe un
indicio razonable de represalia si la empresa no acredita una causa real, seria
y suficiente que justifique la medida de manera ajena al conflicto.
Este es el
eje de la doctrina aplicada previamente:
- Sentencia del TS de 15 de noviembre de 2022: relativa
a una reclamación interna por exceso de jornada seguida de un despido
inmediato.
- Sentencia del TS de 20 de diciembre de 2024: insiste
en que, bajo la evolución normativa y jurisprudencial actual, las
actuaciones frente al empleador en defensa de los derechos contractuales
gozan de protección frente a consecuencias desfavorables.
La resolución
actual aplica esta misma doctrina a un caso límite, concluyendo que la
secuencia cronológica de los hechos ofrece un indicio sólido de vulneración del
derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía
de indemnidad.
Fallo y
consecuencias prácticas
El Tribunal
Supremo desestima el recurso de la empresa, confirma la firmeza de la sentencia
dictada por el TSJ de Andalucía y condena al empleador al pago de las costas
del recurso (fijadas en 1.500 euros), además de decretar la pérdida del
depósito constituido para recurrir.
Por tanto, se
mantiene la declaración de despido nulo con todos sus efectos legales:
- Readmisión inmediata de la trabajadora
en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones.
- Abono de los salarios de tramitación devengados
desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- Pago de la indemnización adicional por
daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales.
Esta resolución
refuerza el criterio de que la garantía de indemnidad no protege exclusivamente
frente a represalias posteriores a una demanda judicial o a una denuncia formal
ante la Inspección de Trabajo. También puede operar cuando la persona trabajadora
exterioriza ante la empresa una discrepancia clara respecto de una decisión que
altera sus condiciones laborales de forma sustancial y, acto seguido,
sobreviene un despido sin justificación real.
Aunque no
cualquier desacuerdo menor activa esta tutela reforzada, sí lo hacen aquellos
supuestos en los que la disconformidad aparece objetivamente conectada con la
defensa de un derecho laboral y el empresario responde con una decisión
extintiva carente de causa acreditada.