El criterio de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) en España sobre el envío de correos electrónicos durante la situación de incapacidad temporal (IT) del trabajador varía según las circunstancias específicas de cada caso, pero se pueden identificar ciertos principios generales que muestran los fallos que analizaremos:

• Derecho a la desconexión digital: este derecho, regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), establece que los trabajadores tienen derecho a no recibir comunicaciones fuera de su horario laboral. En el contexto de la IT, este derecho se extiende a la protección de la integridad moral y física del trabajador. Por ejemplo, la STSJ de Galicia n.º 2292/2025, de 25 de abril, concluyó que el envío de correos electrónicos a una trabajadora durante su baja por ansiedad vulneró su derecho a la desconexión digital y agravó su estado de salud, afectando su integridad moral.
• No obligación de responder correos electrónicos: según la jurisprudencia, el envío de correos electrónicos a trabajadores en IT no necesariamente implica una vulneración del derecho a la desconexión digital, siempre que no se exija una respuesta o acción por parte del trabajador. La STSJ de Madrid, rec. 267/2024, de 26 de junio de 2024, aclara que el trabajador no está obligado a abrir ni responder correos electrónicos durante su baja médica, y que el envío de correos automáticos no constituye una vulneración de derechos fundamentales si no hay presión o exigencias indebidas.
• Impacto en la recuperación del trabajador: en algunos casos, los tribunales han considerado que la participación limitada del trabajador en correos electrónicos no afecta su proceso de recuperación ni evidencia aptitud para el trabajo habitual. Por ejemplo, la STSJ de Cataluña, de 16 de febrero de 2023, concluyó que la participación limitada de un trabajador en correos electrónicos durante su IT no constituyó una transgresión de la buena fe contractual ni perjudicó su recuperación.
• Contexto y contenido de las comunicaciones: los tribunales también analizan el contenido y el contexto de los correos electrónicos enviados. La STSJ de Castilla y León, rec. 1133/2025, de 21 de julio de 2025, establece que el envío de correos electrónicos automáticos de mera gestión o información no configura acoso ni vulneración de derechos fundamentales, siempre que no incluyan órdenes directas, amenazas o exigencias de incorporación

STSJ de Castilla y León, rec. 1133/2025, de 21 de julio del 2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3260

El Tribunal entiende que el envío de correos electrónicos durante la baja, en este caso concreto y por su contenido y finalidad, no acredita por sí mismo la existencia de acoso laboral ni justifica la extinción del contrato, al no considerarse atentatoria contra la dignidad del trabajador.

La sentencia sí aborda el tema del envío de correos electrónicos a la trabajadora durante su situación de incapacidad temporal (baja médica). Específicamente, se analiza en los fundamentos jurídicos el hecho de que la empresa remitió comunicaciones electrónicas (correos y recordatorios) a la trabajadora, relacionadas con la firma de cláusulas adicionales al contrato y otras cuestiones laborales, a través de una plataforma electrónica (Signaturit), incluso cuando la trabajadora ya se encontraba en situación de incapacidad temporal.

En el razonamiento del Tribunal, se recoge que la sentencia de instancia consideró estos hechos como acoso laboral: “la insistencia de la empresa en la exigencia del cumplimiento de las tareas de encargada que quería imponerle, a través de correos electrónicos, incluso cuando estaba en situación de Incapacidad Temporal, debe considerarse como un acoso laboral”.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, al valorar el recurso de la empresa, deja constancia de que:

• Los correos electrónicos enviados antes y durante la situación de baja médica eran relativos a la firma de documentación asociada a la prestación de servicios (cláusulas contractuales, aspectos de protección de datos, prevención de riesgos laborales, etc.).
• No hay constancia de que estos correos tuvieran contenido ofensivo o vejatorio, ya que "los correos enviados a la actora lo eran a través de la plataforma Signaturit remitiéndole recordatorios de firma, sin que dichos correos tuvieran contenido ofensivo o vejatorio."
• El Tribunal destaca la falta de evidencia sobre la existencia de acoso, señalando que aunque los correos persistieron durante la baja, se trataba de recordatorios automáticos de la plataforma y no existía una intencionalidad humillante ni una acción dirigida a perjudicar la integridad física o moral de la trabajadora.
• Concluye que “no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en cualquier caso, tampoco concurriría un atentado a la dignidad de la trabajadora, que es el otro requisito que debe concurrir para estimar la extinción de la relación laboral ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores”.

STSJ de Galicia, rec. 338/2025, de 25 de abril, ECLI:ES:TSJGAL:2025:3558

Se aborda explícitamente el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, incardinándolo como una derivación del derecho fundamental a la integridad moral del trabajador.

Se parte de lo dispuesto en el <b>artículo 88 de la LOPDGDD , que reconoce el derecho de los trabajadores y empleados públicos a la desconexión digital para garantizar el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido.</b

La sentencia resalta que, conforme a la doctrina, el derecho a la desconexión digital:

• No se limita al derecho del trabajador a no responder a las comunicaciones fuera del horario laboral.
• Implica también un deber de abstención para la empresa y para sus empleados, es decir, no deben efectuar comunicaciones laborales fuera del tiempo de trabajo.
• El simple hecho de que el trabajador no esté obligado a contestar de inmediato no es suficiente para entender respetado el derecho, dado que se prohíbe el mero envío de comunicaciones laborales fuera del horario de trabajo.

Aplicando esta doctrina al caso concreto, el tribunal observa que la actora recibió reiteradamente correos electrónicos de la empresa estando en situación de incapacidad temporal —cuando su contrato estaba suspendido—, lo que constituye una injerencia injustificada en su derecho a la integridad moral, especialmente considerando que el motivo de su incapacidad era una patología ansiosa.

El tribunal subraya la obligación empresarial de garantizar el derecho a la desconexión digital, incluso mediante la adopción de medidas técnicas para evitar el envío o la recepción de comunicaciones electrónicas por parte de trabajadores en situaciones de suspensión contractual. Se concluye que la recepción de dichos correos, aún sin exigencia de respuesta inmediata, vulnera el derecho fundamental a la integridad moral de la persona trabajadora según el artículo 15 de la Constitución Española.

Por tanto, la sentencia vincula el derecho a la desconexión digital con el respeto a la integridad moral del trabajador, exigiendo a la empresa una conducta proactiva para evitar cualquier tipo de comunicación laboral fuera de los periodos de actividad y señalando como ilícito el comportamiento empresarial que implícitamente pretende estar en disposición permanente del trabajador.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 16 de febrero de 2023, rec. 48490471

Se analiza la participación de un trabajador en correos electrónicos durante su situación de IT. La Sala concluyó que la limitada participación del trabajador en dichos correos no perjudicó su proceso de recuperación ni evidenció aptitud para el trabajo habitual. Por tanto, no se consideró que dicha conducta constituyera una transgresión de la buena fe contractual.

En los hechos probados y en la carta de despido, la empresa alegó que el trabajador, estando de baja médica por COVID-19 y posteriormente por agorafobia, habría intervenido en diversas comunicaciones electrónicas —algunas de ellas de carácter profesional— con terceros ajenos a la mercantil empleadora y vinculados a una posible actividad en competencia.

La Sala señaló en sus fundamentos jurídicos que la participación del trabajador en dichas comunicaciones consistió en su inclusión en conversaciones sobre la posible puesta en marcha de un establecimiento hostelero distinto al de la empleadora, figurando en correos como destinatario o en copia, y apareciendo como “director comercial” en una presentación relativa a un proyecto incipiente.

El Tribunal, para resolver si tal conducta era sancionable o equiparable a una transgresión de la buena fe contractual, citó la doctrina establecida en el Tribunal Supremo respecto de actividades durante una IT:

«No toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes (en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación), es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa (…)».

Aplicando dicha doctrina, la Sala concluyó que:

• No quedó acreditado que los correos electrónicos enviados o recibidos por el actor durante la IT evidenciaran perjuicio en el proceso de curación, ni que revelaran una aptitud para trabajar en condiciones ordinarias.
• La actividad del trabajador se limitó a la recepción y envío puntual de correos, sin que supusiera un desempeño efectivo equivalente al de su puesto laboral habitual.
• No se consideró que dicha actividad constituyera una competencia desleal, ni que implicara un acto suficiente para justificar el despido disciplinario.

Por tanto, la Sala estimó que los hechos no probaban una conducta susceptible de sanción disciplinaria bajo el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El envío y recepción de correos electrónicos durante la IT, en las circunstancias concretas acreditadas en autos (naturaleza y contenido, falta de intensidad y de efectiva concurrencia con la empleadora), no pueden considerarse —por sí solos— transgresión grave de la buena fe contractual.

En consecuencia, el despido fue declarado improcedente, ordenando la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente.

STSJ de Madrid, rec. 1185/2024, de 19 de septiembre, ECLI:ES:TSJM:2025:2195

En este caso, se debatió sobre el envío de correos electrónicos por parte de la empresa a una trabajadora en situación de IT para conocer su estado clínico y la resolución de la Seguridad Social respecto a su baja médica. La sentencia concluyó que la extinción del contrato no fue debida a la voluntad de la trabajadora, sino que se trató de un despido improcedente. Sin embargo, no se acreditó que el envío de correos electrónicos vulnerara derechos fundamentales

En la sentencia objeto de análisis, se examina la relevancia de los correos electrónicos intercambiados entre la empresa y la trabajadora durante la situación de incapacidad temporal (IT) de esta última. Concretamente, se constata que:

• Durante los días 8, 14 y 16 de noviembre de 2023, la empresa remitió a la trabajadora varios correos electrónicos solicitándole información sobre su situación clínica y el estado de sus trámites con la Seguridad Social, al haber agotado los 18 meses de IT.
• En la valoración de la prueba, el Tribunal considera como hechos probados los intercambios de correos, otorgándoles relevancia cronológica y jurídica para determinar el momento y la forma en que la empresa promovió la extinción del contrato por supuesta "baja voluntaria" antes de la efectiva obligación de reincorporación por parte de la trabajadora.
• La actora, por su parte, contesta a dichos correos explicando que no había solicitado una baja voluntaria, sino el disfrute de sus vacaciones pendientes, e incluso expresa su voluntad de no causar perjuicio a la empresa.
• El Tribunal estima que el contenido de los correos electrónicos sirve como indicio relevante del carácter discriminatorio del despido, pues la baja en la Seguridad Social por "dimisión voluntaria" se produce antes de la real obligación de reincorporación de la trabajadora, sin que la empresa aporte justificación suficiente para dicha actuación.

En definitiva, el envío y contenido de los correos electrónicos entre la empresa y la trabajadora se considera elemento probatorio clave, pues permiten acreditar la secuencia de los hechos y sirven como indicio de que la extinción contractual estuvo vinculada a la situación de IT de la trabajadora, lo que fue valorado por el Tribunal para calificar el despido como nulo por discriminación.