El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva e incorpora obligaciones específicas en materia de empleo. La norma, publicada el 3 de septiembre de 2026, entrará en vigor el 2 de enero de 2027.

Su artículo 14 proyecta la accesibilidad cognitiva sobre todo el ciclo laboral: selección, formación, prevención de riesgos laborales, control horario, comunicaciones internas, organización del trabajo e incorporación al puesto. Para las empresas, su aplicación exige revisar procedimientos que hasta ahora podían considerarse neutrales, pero que pueden convertirse en barreras para personas con dificultades de comprensión, comunicación o interacción.

El reglamento no sustituye al deber general de adoptar ajustes razonables y adaptar el puesto de trabajo. Lo concreta en el ámbito cognitivo mediante obligaciones dirigidas a que la persona pueda comprender la información, utilizar los sistemas empresariales y desarrollar sus tareas en condiciones de igualdad.

Personas trabajadoras incluidas en las nuevas obligaciones laborales

El artículo 14.1 delimita la aplicación de las obligaciones del precepto a las personas trabajadoras que acrediten conjuntamente:

• Un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 %.
• Una discapacidad intelectual.
• Ambas circunstancias mediante el certificado previsto en el apartado 1 de la disposición adicional primera del Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre.

La exigencia de acreditación debe diferenciarse del concepto general de «dificultades cognitivas» recogido por el reglamento, que es más amplio y puede responder a discapacidad, edad, salud, analfabetismo, desconocimiento del idioma u otros factores. En el ámbito laboral del artículo 14, sin embargo, el presupuesto subjetivo está expresamente vinculado al porcentaje de discapacidad y a la discapacidad intelectual acreditada.

Esta delimitación resulta especialmente relevante al gestionar solicitudes empresariales. La mera existencia de una dificultad de comprensión no permite presumir el cumplimiento de los requisitos del artículo 14, aunque puedan resultar aplicables otras obligaciones de igualdad, prevención, no discriminación o adaptación derivadas del resto del ordenamiento.

Formación accesible y prevención de riesgos laborales

Adaptación de la formación promovida por la empresa

Cuando lo solicite una persona trabajadora incluida en el ámbito del artículo 14, la formación promovida por la empresa deberá respetar las recomendaciones de accesibilidad cognitiva. La documentación tendrá que facilitarse en lectura fácil y en formatos alternativos al escrito, que podrán consistir en:

• Audio de la versión en lectura fácil.
• Apoyos visuales.
• Tecnologías de la información y la comunicación.

La empresa deberá comprobar que la adaptación no se limita al formato del documento. La lectura fácil comprende pautas de redacción, diseño, maquetación, publicación y validación de la comprensibilidad, mientras que el lenguaje claro busca que la persona pueda localizar, comprender y utilizar la información.

Información preventiva, emergencias y protocolos de actuación

El reglamento refuerza especialmente la accesibilidad de la formación en prevención de riesgos laborales. La documentación utilizada en esta materia y la relativa a pautas de actuación o protocolos de emergencia deberá:

• Estar elaborada en lenguaje claro.
• Contar con una versión en lectura fácil.
• Incorporar apoyos visuales cuando sea posible.

Esta obligación debe integrarse en la gestión preventiva. No basta con entregar la documentación ordinaria si su contenido, estructura o formato impiden comprender los riesgos, las medidas de protección o la actuación necesaria ante una emergencia.

Ofertas de empleo y entrevistas cognitivamente accesibles

En la contratación de personal, las empresas deberán garantizar que las ofertas, condiciones y requisitos se publiquen de manera accesible y, en todo caso, en lenguaje sencillo. Esto exige evitar formulaciones innecesariamente complejas, acrónimos no explicados, requisitos ambiguos o descripciones que dificulten identificar las funciones esenciales del puesto.

El artículo 14 también permite solicitar, sin coste alguno, una adaptación de la entrevista de trabajo, siempre que la persona candidata reúna las exigencias de titulación y experiencia requeridas. La petición de adaptación no podrá constituir causa de exclusión del proceso de selección.

Entre las medidas posibles pueden incluirse la adaptación de las instrucciones, el uso de apoyos visuales, la reformulación accesible de las preguntas o la adecuación de la dinámica de la entrevista. La medida concreta deberá responder a la necesidad individual y conservar la evaluación objetiva de las competencias necesarias para el puesto.

Los sistemas de fichaje y autenticación deberán ser accesibles

La accesibilidad cognitiva alcanza expresamente a los sistemas de fichaje y autenticación utilizados en la sede electrónica empresarial. Estos sistemas deberán cumplir tres parámetros:

• Acceso sin necesidad de recordar una contraseña y posibilidad de elegir la alternativa más ajustada a las capacidades cognitivas de la persona.
• Doble verificación para el envío de informaciones.
• Asistencia remota e indicación y seguimiento de los pasos realizados en la plataforma.

Las empresas deberán revisar tanto las herramientas propias como las contratadas a proveedores externos. La externalización del software no elimina la obligación empresarial de garantizar que el sistema empleado permita cumplir los requisitos reglamentarios.

A TENER EN CUENTA. La implantación de alternativas al recuerdo de contraseñas deberá coordinarse con las exigencias de seguridad, protección de datos y fiabilidad del registro de jornada. Accesibilidad y seguridad no operan como objetivos incompatibles: el sistema debe permitir una identificación comprensible, segura y adaptada.

Adaptación de documentos, reuniones y comunicaciones internas

Las personas trabajadoras podrán utilizar su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa. También podrán solicitar la adaptación de:

• Los documentos necesarios para las tareas encomendadas.
• Las reuniones en las que participen.
• Las comunicaciones relevantes para el cumplimiento de sus objetivos.

La empresa estará obligada a efectuar la adaptación solicitada salvo que suponga una carga desproporcionada. Si invoca este límite, deberá comunicarlo por escrito y de forma cognitivamente accesible. No resulta suficiente una negativa genérica: la empresa deberá estar en condiciones de justificar las circunstancias económicas, organizativas o técnicas que sostienen la desproporción.

Los cambios de tareas y la información relevante para alcanzar los objetivos deberán comunicarse, al menos, por escrito. Además, deberán trasladarse oralmente cuando lo requiera la persona interesada. Esta combinación permite conservar un soporte consultable y, a la vez, facilitar la comprensión mediante una explicación adicional.

A TENER EN CUENTA. La carga desproporcionada actúa como límite de determinadas adaptaciones, pero no exonera automáticamente a la empresa. Su apreciación debe atender a la situación concreta y considerar si el coste queda compensado mediante ayudas o subvenciones públicas, así como el tamaño y el volumen de negocio de la organización.

Ajustes razonables en horarios, tiempos y carga de trabajo

Las empresas deberán proporcionar sistemas de apoyo y  ajustes razonables del puesto de trabajo relacionados, entre otros aspectos, con:

• Los horarios de trabajo.
• Los tiempos asignados para realizar las tareas.
• La carga de trabajo.
• La utilización de tecnologías de apoyo.

Estas medidas deberán establecerse a solicitud y con la participación de la persona trabajadora. El reglamento descarta, por tanto, una adaptación exclusivamente unilateral y obliga a incorporar las necesidades expresadas por la persona afectada en el proceso de determinación del apoyo.

Los sistemas implantados tendrán que revisarse periódicamente. Esta revisión permitirá comprobar si continúan siendo adecuados ante cambios en las funciones, herramientas, organización, estado de la persona o entorno laboral. La obligación no se agota con la aprobación inicial del ajuste.

Apoyo durante la incorporación y papel de los sindicatos

Las entidades privadas y las Administraciones públicas contratantes promoverán guías y manuales en lectura fácil. Asimismo, impulsarán la designación de una persona que preste apoyo durante el periodo de incorporación y adaptación al puesto, pudiendo colaborar para ello con organizaciones sociales.

La redacción del artículo 14.8 configura estas actuaciones como medidas de promoción. Aunque su formulación se diferencia de las obligaciones empresariales más directas de los apartados anteriores, deben valorarse como instrumentos relevantes para cumplir efectivamente los deberes de adaptación y evitar que la incorporación se limite a una entrega formal de documentación.

Los sindicatos, por su parte, podrán elaborar manuales de buenas prácticas sobre accesibilidad cognitiva en las relaciones laborales. Estos documentos deberán publicarse para favorecer la difusión de medidas y, en la medida de lo posible, redactarse en lenguaje sencillo.

Novedades en oposiciones y empleo público

El reglamento también incorpora exigencias específicas para el acceso al empleo público. La información relativa a las convocatorias —tanto de acceso libre como de promoción interna— deberá comunicarse mediante una versión en lectura fácil, especialmente cuando incluya plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual.

Cuando se solicite, los temarios facilitados por la Administración convocante, las pruebas, las prácticas y los exámenes deberán contar también con una versión cognitivamente accesible. Esta obligación se aplica a los temarios cuando sea la propia Administración la que los ponga a disposición de las personas opositoras.

Además, las Administraciones públicas deberán incorporar los principios de accesibilidad cognitiva a la formación de sus empleados y realizar, conforme a su normativa específica, las adaptaciones y ajustes razonables necesarios para el correcto desempeño de sus funciones.

Nueva acreditación de la equiparación al 33 % de determinados pensionistas

La D.A. 4.ª  del RD. 707/2026, de 2 de septiembre, regula cómo se acredita el reconocimiento del grado de discapacidad en los supuestos del artículo 4.2 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, y su función principal es ordenar documentalmente la equiparación legal al 33 % para determinados pensionistas. En concreto, el apartado 1 prevé la acreditación ordinaria del grado igual o superior al 33 % mediante resolución, certificado o tarjeta acreditativa expedidos por el IMSERSO o por el órgano autonómico competente, conforme al Real Decreto 888/2022. 

Ahora bien, la novedad clave está en el apartado 2, que distingue los supuestos de equiparación legal. A estos efectos, se considera acreditado un grado igual al 33 % para: a) pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad; y b) pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Esa acreditación se realiza, respectivamente, mediante la resolución del INSS o del ISM o mediante la resolución del órgano competente en materia de clases pasivas. Además, las nuevas resoluciones deberán incluir expresamente la mención de que estas personas pensionistas gozan, a los efectos previstos en el párrafo segundo del artículo 4.2 y en el párrafo segundo del artículo 35.1 del texto refundido, de la consideración oficial de personas con discapacidad 

La disposición también aclara dos límites importantes. Primero, las resoluciones anteriores a la entrada en vigor de esta disposición siguen siendo válidas para acreditar la equiparación, aunque no contengan esa mención expresa. Segundo, en estos supuestos de equiparación legal no puede exigirse además una resolución, certificado o tarjeta del IMSERSO o del órgano autonómico para acreditar ese 33 %. Es decir, la norma evita duplicar la carga probatoria cuando la equiparación deriva ya de la condición de pensionista en los casos legalmente previstos.

El apartado 3 añade que estas personas pensionistas sí pueden solicitar una valoración administrativa de un grado de discapacidad superior al 33 % por el procedimiento del Real Decreto 888/2022. Y, si tras esa valoración no alcanzaran el 33 %, mantienen igualmente la equiparación legal que la disposición les reconoce. Por tanto, la valoración formal y la equiparación legal son planos relacionados, pero no idénticos. 

En cuanto a su alcance jurídico, la D.A. 4.ª no convierte esa equiparación en un reconocimiento general “para todo”. Al contrario, queda vinculada a los efectos expresamente contemplados en los preceptos a los que remite. Esta lectura es coherente con la doctrina recogida en Iberley sobre el artículo 4.2 del texto refundido, según la cual la equiparación del 33 % para pensionistas no se proyecta indiscriminadamente a cualquier beneficio del ordenamiento, sino solo a los ámbitos legalmente previstos. 

Respecto de la relación con el artículo 14.1 del reglamento, su resumen es correcto: no debe confundirse la equiparación legal del 33 % con la acreditación específica exigida para activar las obligaciones laborales especiales de ese artículo. El artículo 14.1 exige cumulativamente que la persona trabajadora acredite un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 % y una discapacidad intelectual mediante el certificado del Real Decreto 888/2022. Por ello, la mera resolución de incapacidad permanente que sirve para la equiparación de la D.A. 4.ª no acredita por sd intelectual requerida por el artículo 14.1.

A TENER EN CUENTA. La D.A. 4.ª actualiza y simplifica la acreditación de la equiparación legal al 33 % para ciertos pensionistas; precisa qué documentos valen, evita exigir un certificado adicional del IMSERSO o de la comunidad autónoma en esos casos y permite solicitar una valoración superior sin perder la equiparación si el resultado fuera inferior al 33 %. Pero no regula un reconocimiento universal de discapacidad, ni sustituye los requisitos específicos que otras normas o artículos —como el artículo 14— puedan exigir para finalidades concretas.

Ayudas públicas para facilitar el cumplimiento

El artículo 17 permite que las Administraciones públicas establezcan, dentro de sus competencias y disponibilidades presupuestarias, ayudas destinadas a facilitar el cumplimiento de los deberes de accesibilidad cognitiva. Podrán adoptar la forma de:

• Subvenciones.
• Incentivos.
• Otras modalidades de apoyo.

No se reconoce una ayuda automática ni una convocatoria concreta. Su existencia, cuantía, personas beneficiarias y gastos subvencionables dependerán del programa que apruebe la Administración competente. Las empresas deberán comprobar las convocatorias aplicables antes de considerar que una medida está financiada.

Incumplimiento y régimen sancionador

El artículo 21 no establece un cuadro autónomo de infracciones y multas. Remite las acciones u omisiones que vulneren las condiciones de accesibilidad cognitiva y estén tipificadas al título III del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad o, en su caso, a la legislación autonómica correspondiente.

En el orden social, las infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad continuarán rigiéndose por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El incumplimiento también puede exceder de la vertiente administrativa. La falta de un ajuste razonable o de una adaptación exigible puede constituir una vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades y generar consecuencias en el proceso de selección, durante la relación laboral o frente a una decisión empresarial perjudicial basada en la discapacidad.

CUESTIONES

1. Desde el 02/01/2027, ¿hay una obligación expresa de que los sistemas de registro horario resulten cognitivamente accesibles?

Estas adaptaciones son obligatorias específicamente para las personas trabajadoras que acrediten discapacidad intelectual igual o superior al 33%. No hay obligación expresa de que todos los sistemas de registro horario sean en todo caso cognitivamente accesibles para toda la plantilla; sí lo será cuando lo soliciten las personas encuadradas en ese colectivo con acreditación legal conforme a la disposición adicional primera del Real Decreto 888/2022.

2. ¿Puede la empresa esperar hasta el 2 de enero de 2027 para revisar sus procedimientos?

La exigibilidad específica del Real Decreto 707/2026 comienza el 2 de enero de 2027. No obstante, la revisión previa resulta necesaria para que ofertas, formación, herramientas digitales, comunicaciones y mecanismos de adaptación cumplan la norma desde esa fecha. Además, durante la vacatio legis continúan plenamente vigentes los deberes generales de igualdad, no discriminación, prevención y realización de ajustes razonables. Son recomendables las siguientes actuaciones empresariales antes del 2 de enero de 2027:

El periodo de vacatio legis permite preparar la aplicación del reglamento. Antes de su entrada en vigor, las empresas deberían:

• Identificar las personas responsables de gestionar solicitudes de accesibilidad cognitiva.
• Revisar ofertas de empleo, entrevistas y documentación de selección.
• Adaptar los materiales de formación preventiva, emergencias y protocolos.
• Auditar los sistemas de fichaje, autenticación y comunicación interna.
• Establecer un procedimiento para solicitar, valorar, implantar y revisar ajustes razonables.
• Prever cómo se documentará una eventual carga desproporcionada.
• Preparar formatos accesibles para documentos, reuniones y cambios de tareas.
• Coordinar las actuaciones de recursos humanos, prevención de riesgos laborales, responsables tecnológicos y representación de las personas trabajadoras.