El TJUE establece criterios determinantes sobre la ley aplicable a los contratos de trabajo transfronterizos, especialmente en casos donde el trabajador cambia de país en el que desempeña habitualmente su labor. 

Mediante la STJUE n.º C-485/24 (caso Locatrans), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha establecido criterios determinantes sobre la ley aplicable a los contratos de trabajo transfronterizos, especialmente en casos donde el trabajador cambia de país en el que desempeña habitualmente su labor. El pronunciamiento responde a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Francia sobre el caso de un conductor de la empresa de transportes luxemburguesa Locatrans, que desarrolló de forma progresiva su trabajo en Francia en el marco de un contrato originalmente sometido al Derecho luxemburgués.

Según los hechos probados, en 2002 Locatrans, radicada en Luxemburgo, contrató a un ciudadano francés como conductor. El contrato estipulaba la aplicación de la legislación laboral luxemburguesa y la prestación de servicios en varios países europeos, incluyendo Francia. Sin embargo, con el paso de los años, el conductor fue reasignando la mayoría de sus servicios a territorio francés, circunstancia reconocida en 2014 por la empresa, al aceptar la obligación de afiliarle a la seguridad social francesa.

La relación laboral terminó ese mismo año, a raíz de la negativa del trabajador a una reducción de su jornada. El conductor interpuso entonces una demanda ante el Tribunal Laboral Paritario de Dijon (Francia), que desestimó sus pretensiones aplicando Derecho luxemburgués. No obstante, la instancia judicial superior, el Tribunal de Apelación de Dijon, revocó dicha decisión, al entender que, conforme al Convenio de Roma, debía aplicarse la ley francesa por haberse convertido Francia en el lugar de trabajo habitual del demandante. Locatrans recurrió en casación y el Tribunal Supremo francés planteó al TJUE varias cuestiones prejudiciales sobre el conflicto de leyes aplicable.

La decisión sobre el lugar de trabajo habitual y la ley aplicable

El TJUE clarifica que, cuando el trabajador, tras prestar servicios durante un tiempo en un país, comienza a desempeñarlos en otro que pasa a convertirse en nuevo lugar de trabajo habitual, este cambio debe ser relevante para la determinación de la ley aplicable, en ausencia de elección expresa por las partes. Así, el tribunal considera que «(...) el nuevo lugar de trabajo destinado a convertirse en el lugar de trabajo habitual debe tenerse en cuenta, en el marco del examen del conjunto de las circunstancias, para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes».

El pronunciamiento recuerda que el Convenio de Roma, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, regula la libre elección de ley por las partes, pero con límites. La autonomía contractual no puede menoscabar la protección garantizada por disposiciones imperativas de la legislación que sería aplicable a falta de elección, más protectora para el trabajador. El Convenio, en su artículo 6, establece dos criterios principales de conexión: el país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo (criterio principal) o, de no poder determinarse, el país donde se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador (criterio subsidiario).

Desplazamiento del lugar habitual y vínculo más estrecho

La decisión pone de manifiesto que en situaciones en las que el trabajador ha ejercido sucesivamente su actividad en más de un país y el lugar de trabajo habitual se ha desplazado, el primer criterio no es de fácil aplicación. En tales circunstancias, debe aplicarse el criterio secundario: la ley del país del establecimiento contratante. En el caso concreto, dicho establecimiento está situado en Bettembourg (Luxemburgo).

No obstante, el TJUE destaca la existencia de un tercer criterio excepcional: si del conjunto de las circunstancias del caso se deriva que el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país, será de aplicación la ley de ese país. En la valoración de este «vínculo más estrecho», deben tomarse en consideración todos los elementos que caracterizan la relación laboral. En el litigio examinado, estos elementos son, entre otros, el último lugar de trabajo habitual (Francia) y la reciente afiliación a la seguridad social francesa.

El Tribunal de Casación francés será el órgano encargado de valorar si, a la vista de todos los factores concurrentes, el contrato de trabajo controvertido mantiene vínculos más próximos con Francia, pese a la existencia del establecimiento contratante en Luxemburgo.

Repercusión especial para los trabajadores móviles y el sector del transporte

Este criterio interpretativo tiene especial relevancia para trabajadores que desarrollan su labor en diferentes territorios, tales como los del transporte internacional, que habitualmente están expuestos a cambios en sus lugares de prestación de servicios por necesidades organizativas o evolución del mercado.

El fallo dota de mayor seguridad jurídica a las relaciones laborales transfronterizas, al clarificar que los cambios efectivos y estables en el país donde se trabaja habitualmente son fundamentales para determinar la ley aplicable, y que no basta con la voluntad de las partes ni la ubicación original del empleador cuando los hechos demuestran un traslado relevante del lugar de prestación de servicios.