Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, obliga a facilitar por escrito a la persona trabajadora los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. El modelo publicado por el Servicio Público de Empleo Estatal permite ordenar esta información en siete páginas y acreditar su entrega.

Conviene precisar que lo obligatorio es cumplir el deber de información. La empresa puede hacerlo mediante el contrato escrito, el modelo oficial o varios documentos complementarios, siempre que el conjunto recoja toda la información exigible. El formulario no debe cumplimentarse como un impreso genérico: su contenido ha de corresponderse con el puesto, la modalidad contractual, el convenio colectivo y las condiciones efectivamente aplicables.

El modelo resulta especialmente útil para identificar lagunas entre el contrato y la información requerida por el artículo 3 del real decreto. También facilita la conservación de una versión completa y fechada de las condiciones comunicadas antes de la incorporación.

Ámbito de aplicación y plazos para entregar la información

Relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas

El capítulo II del Real Decreto 723/2026 se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Por tanto, el modelo general está diseñado para esas relaciones y no resulta exigible, con carácter general, cuando la duración no supere dicho límite.

Esta regla no debe trasladarse automáticamente a los regímenes específicos. Los contratos de pescadores y de la gente de mar están sometidos a las disposiciones propias de los capítulos III y IV con independencia de su duración y cuentan con modelos contractuales específicos.

Las relaciones laborales especiales quedan sujetas al real decreto en los términos establecidos en su normativa propia y cuando esta se remita al Estatuto de los Trabajadores o prevea su aplicación supletoria.

Nuevas contrataciones

La información general debe estar en poder de la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral. No basta con entregar el documento después del alta o durante los primeros días de prestación de servicios.

La empresa debería incorporar su preparación al proceso de contratación laboral, coordinando con antelación los datos procedentes de recursos humanos, nóminas, prevención, igualdad, protección social y responsables del puesto.

Relaciones vigentes el 5 de octubre de 2026

La empresa no tiene que entregar de oficio el modelo a toda la plantilla cuya relación ya estuviera vigente el 5 de octubre de 2026. La persona trabajadora debe solicitar la información y, si esta no obra ya en su poder, la empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

La petición puede comprender la información general, los datos relativos a servicios en el extranjero ya iniciados y las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor. En cambio, las modificaciones posteriores al 5 de octubre de 2026 deben comunicarse conforme al régimen ordinario: lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

Trabajo en el extranjero y modificaciones posteriores

La información adicional por prestación habitual de servicios en el extranjero debe entregarse antes de la partida. El bloque específico del formulario solo resulta aplicable cuando cada periodo de trabajo fuera de España rebasa cuatro semanas consecutivas.

Cualquier modificación de los elementos informados debe comunicarse por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día de su efectividad. Este deber informativo no sustituye los procedimientos legales que puedan resultar aplicables. Si el cambio constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberán cumplirse además las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Cómo evitar duplicidades con el contrato de trabajo

La información que ya figure en el contrato no debe repetirse

La obligación se considera cumplida respecto de los extremos que ya consten íntegramente en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora. Si el contrato contiene solo una parte, el modelo debe utilizarse para completar la información restante.

Antes de rellenarlo conviene elaborar una matriz con tres columnas:

• Información ya incluida en el contrato.
• Información que debe incorporarse al modelo.
• Información facilitada mediante remisión normativa o convencional.

No es necesario reproducir dos veces un dato completo, pero sí debe poder identificarse con claridad dónde se encuentra. Las fórmulas excesivamente genéricas, las remisiones circulares o las cláusulas que no permitan conocer la condición aplicable no satisfacen adecuadamente la finalidad de transparencia.

Cuándo puede utilizarse una remisión

El artículo 3.3 permite informar mediante una referencia a disposiciones legales, reglamentarias o convencionales en determinados apartados: salario base y complementos; jornada, turnos, horas extraordinarias y vacaciones; periodo de prueba; formación; extinción; y colaboración en la gestión de la Seguridad Social.

La remisión debe ser precisa y permitir identificar claramente la regulación aplicable. Es preferible indicar la norma o el convenio, el artículo concreto y, cuando resulte necesario, el apartado correspondiente. Una expresión como «según convenio» puede ser insuficiente si no permite determinar la cuantía, la jornada, el plazo o el procedimiento aplicable.

La remisión tampoco es adecuada cuando la condición depende de una decisión empresarial individual, de un calendario, de un sistema de incentivos propio o de una distribución de jornada que no se encuentre concretada en la norma citada.

Cómo rellenar la identificación y la relación laboral

Identidad, domicilio y centros de trabajo

La primera página debe identificar a la empresa y a la persona trabajadora mediante su denominación o nombre completo y sus respectivos números de identificación. Deben consignarse asimismo:

• El domicilio social de la empresa.
• El centro habitual en el que se prestarán servicios.
• El centro de adscripción en caso de trabajo a distancia.
• La prestación habitual en varios centros, en centros móviles o itinerantes.
• La facultad de la persona trabajadora para determinar libremente el lugar de prestación, si existe.

No deben confundirse el domicilio social, el centro efectivo de trabajo y el centro de adscripción. Si una casilla no resulta aplicable, es aconsejable dejar constancia expresa mediante «No procede», evitando espacios en blanco que puedan suscitar dudas posteriores.

Tipo, contenido y fecha de inicio de la relación

Debe indicarse la modalidad de la relación —indefinida, temporal, fija-discontinua u otra aplicable—, la fecha de inicio y el contenido de la prestación. Este último campo no debería limitarse a repetir la denominación del puesto: ha de identificar de manera comprensible la actividad comprometida.

En los contratos temporales se cumplimentarán cuatro datos diferenciados:

• La fecha de finalización o duración previsible.
• La causa legal habilitante.
• Las circunstancias concretas que justifican la contratación.
• La conexión entre esas circunstancias y la duración prevista.

La mera cita de la modalidad contractual no sustituye la descripción individualizada de la necesidad temporal.

Puesto y clasificación profesional

La categoría o grupo profesional debe coincidir con el convenio colectivo aplicable. La descripción resumida del puesto debe permitir conocer con suficiente precisión las funciones esenciales, las responsabilidades y el ámbito material de la prestación.

Es conveniente evitar descripciones abiertas como «tareas propias de su categoría y cualesquiera otras». La flexibilidad funcional legal o convencional puede mantenerse, pero no elimina el deber de describir el trabajo inicialmente contratado.

Salario y tiempo de trabajo: los apartados que exigen mayor precisión

Desglose de la retribución

El formulario separa deliberadamente los componentes retributivos. Deben identificarse:

• Salario base, indicando cuantía y unidad temporal.
• Cada complemento salarial, con su denominación y cuantía o regla precisa de determinación.
• Periodicidad de los pagos.
• Método de pago.
• Modo de cálculo de comisiones, incentivos, primas u otros conceptos variables.
• Criterios de percepción, incluidos objetivos, periodos de medición y condiciones de devengo cuando proceda.

No basta con indicar «variable según objetivos» si la persona trabajadora no puede conocer cómo se calcula y qué condiciones determinan su percepción. Cuando la regulación figure en un plan de incentivos, puede identificarse el documento, su versión, fecha y ámbito de aplicación, entregándolo o manteniéndolo accesible.

Jornada, horario, turnos y vacaciones

En materia de tiempo de trabajo deben detallarse la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual. El documento debe indicar también si existe trabajo nocturno o a turnos y cuál es el procedimiento aplicable a los cambios de turno o a las variaciones de jornada.

Además, se consignarán los acuerdos sobre horas extraordinarias y su compensación o retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar sus fechas de disfrute.

Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberán identificarse:

• El sistema utilizado para fijarla.
• Las horas y días de referencia en los que puede exigirse trabajo.
• Los preavisos mínimos para el comienzo y la cancelación de tareas.
• Las reglas legales, convencionales o pactadas aplicables.

En el contrato fijo-discontinuo deben incorporarse los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de la concreción posterior mediante el llamamiento.

Periodo de prueba y formación

Si se concierta un periodo de prueba, debe indicarse su duración concreta y la regulación aplicable. También deben describirse las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

La cumplimentación de este apartado no sustituye la necesidad de pactar por escrito el periodo de prueba. Tampoco modifica su régimen sustantivo ni introduce por sí misma una obligación general de justificar la extinción producida durante su vigencia.

En el apartado de formación se identificará la formación que la empresa deba proporcionar, especialmente cuando sea obligatoria para desempeñar el puesto. La remisión al convenio o a la norma aplicable debe concretar el precepto correspondiente.

ETT, igualdad, extinción y convenio colectivo

Personas cedidas por empresas de trabajo temporal

Cuando la persona sea contratada por una empresa de trabajo temporal, el formulario debe identificar a la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición. Esta información se añade al resto de las condiciones esenciales y no las sustituye.

Plan de igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI

El documento debe identificar el plan de igualdad aplicable. Cuando exista una política empresarial de conciliación que adapte o desarrolle los mínimos legales, también deberá incorporarse su identificación, junto con el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Si la empresa dispone de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, deberá hacerse constar en el apartado correspondiente. Puede utilizarse una referencia común para la plantilla siempre que identifique de manera inequívoca el documento vigente y garantice su accesibilidad.

Extinción del contrato

El apartado relativo a la extinción debe recoger los procedimientos aplicables, los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar las partes. Cuando un plazo no pueda determinarse inicialmente, se indicará de forma precisa cómo se calculará.

Este apartado tiene finalidad informativa. No amplía las causas legales de extinción ni permite omitir los requisitos que correspondan a cada modalidad extintiva.

Convenio colectivo y Seguridad Social

La identificación del convenio colectivo debería incluir, al menos, su denominación, código, fecha de publicación, ámbito, periodo de vigencia y eventual situación de ultraactividad. Si concurren varios convenios, deberán diferenciarse sus respectivos ámbitos de aplicación.

En materia de Seguridad Social se indicará la entidad gestora o colaboradora elegida para las contingencias o prestaciones correspondientes, la eventual colaboración directa de la empresa, las mejoras voluntarias y los planes o fondos de pensiones promovidos para la plantilla, incluidas las aportaciones.

Procedimientos de modificación

El último apartado de la información general debe identificar los supuestos y procedimientos aplicables a la modificación del contenido de la prestación, la clasificación profesional, el salario y el tiempo de trabajo.

Informar de estos procedimientos no atribuye a la empresa una facultad de modificación distinta de la reconocida por la ley, el convenio o el contrato. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la movilidad funcional y las demás medidas empresariales conservan sus presupuestos, causas y trámites específicos.

Cómo informar sobre sistemas algorítmicos e inteligencia artificial

El apartado I del formulario responde a una de las principales novedades del artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026. Debe revisarse si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones sobre:

• Duración o distribución de la jornada, horarios y turnos.
• Asignación, priorización o distribución de tareas.
• Salarios, incentivos o retribuciones variables.
• Progresión profesional o evaluación.
• Lugar de trabajo.
• Extinción del contrato.

La obligación no se cumple con una cláusula genérica que indique que la empresa «utiliza inteligencia artificial». Cuando el sistema intervenga en esas decisiones deben identificarse su existencia, finalidad, ámbitos afectados y pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

La información debería permitir comprender, al menos:

• Qué herramienta o sistema se utiliza.
• Sobre qué decisiones laborales interviene.
• Qué datos o indicadores relevantes toma en consideración.
• Qué criterios aplica para generar una puntuación, propuesta o resultado.
• Qué consecuencias puede producir para la persona trabajadora.
• Qué intervención humana existe en la revisión de la decisión.

No todo software empresarial activa este deber. Debe existir una intervención en decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. No obstante, la empresa debería inventariar las herramientas de recursos humanos, planificación, control horario, productividad y nóminas para comprobar su funcionamiento real.

A TENER EN CUENTA. El deber individual del modelo no sustituye otros derechos de información ni legitima por sí solo el uso del sistema. Si una herramienta automatizada altera sustancialmente horarios, turnos, funciones, rendimiento o retribución, deberá valorarse además la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Cómo completar el bloque de prestación de servicios en el extranjero

Las páginas destinadas al trabajo en el extranjero solo deben cumplimentarse cuando cada periodo fuera de España supere cuatro semanas consecutivas. La información deberá facilitarse antes de la partida e incluir:

• País o países de destino.
• Duración prevista del trabajo.
• Moneda en la que se abonará el salario.
• Retribuciones en dinero o especie.
• Gastos de viaje, dietas, compensaciones y otras ventajas.
• Existencia de repatriación y sus condiciones.

En los desplazamientos transnacionales a la Unión Europea o al Espacio Económico Europeo se añadirán las retribuciones reconocidas por la normativa del Estado de acogida, el régimen de reembolso de viaje, alojamiento y manutención, el eventual complemento por desplazamiento y el enlace al portal oficial nacional correspondiente.

La empresa debe diferenciar claramente salario, complemento específico por desplazamiento y cantidades destinadas al reembolso de gastos. Una remisión normativa solo será válida para los apartados permitidos y cuando identifique con precisión la regulación aplicable.

Entrega, firma y conservación de la prueba

Papel o formato electrónico

La información puede transmitirse en papel o en formato electrónico. Si se utiliza un medio digital, el documento debe ser:

• Accesible para la persona trabajadora.
• Almacenable.
• Imprimible.
• Conservable en una versión estable.

El acceso temporal a una plataforma o el envío de un enlace que posteriormente deje de funcionar puede dificultar la acreditación del cumplimiento. Es recomendable conservar el archivo exacto entregado, su versión, la fecha de transmisión y el justificante de recepción o descarga.

Prueba de transmisión o recepción

La empresa tiene la obligación de conservar la prueba de la transmisión o recepción. Pueden utilizarse, según el sistema implantado, la firma manuscrita, la firma electrónica, el acuse de recibo, el registro de descarga o cualquier evidencia que permita acreditar de manera fiable el contenido entregado y su fecha.

La prueba no debería limitarse a demostrar que se envió un archivo: debe permitir identificar qué versión concreta recibió la persona trabajadora.

Firma de las páginas cumplimentadas

La última página del modelo indica que todas las páginas cumplimentadas deben firmarse en el margen izquierdo para reforzar la seguridad jurídica. Esta medida permite vincular las distintas páginas y reducir el riesgo de sustitución o incorporación posterior de contenido.

En la entrega electrónica conviene aplicar una firma o sistema de integridad sobre el documento completo. Si se imprime, resulta prudente seguir la indicación del formulario y firmar las páginas efectivamente cumplimentadas, además de fechar y firmar el documento final por la representación de la empresa.

Información accesible y comprensible

Cuando la persona trabajadora tenga discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar que la información resulte accesible y comprensible. Esta exigencia afecta al formato, al canal de entrega y a la presentación del contenido, sin que pueda eliminarse información jurídica esencial.

Comprobaciones finales antes de entregar el modelo

Antes de la firma y entrega conviene verificar:

• Que la relación laboral superará cuatro semanas o que concurre un régimen específico.
• Que el documento se entregará antes del inicio de la relación o de la partida al extranjero.
• Que no se han repetido innecesariamente datos ya incluidos íntegramente en el contrato.
• Que las remisiones identifican la norma, el convenio y el precepto concreto.
• Que salario, complementos y conceptos variables están separados.
• Que la jornada y los procedimientos para modificarla se describen con precisión.
• Que se han revisado los sistemas algorítmicos que afectan a condiciones laborales.
• Que se identifican los documentos de igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI aplicables.
• Que los apartados no aplicables se han marcado expresamente como «No procede».
• Que se conservará una copia exacta y la prueba de entrega.
• Que las páginas cumplimentadas están vinculadas mediante firma o un mecanismo equivalente de integridad.

CUESTIONES

1. ¿Debe rehacerse el contrato para utilizar el modelo oficial?

No. Si el contrato escrito ya contiene parte de la información, el modelo puede limitarse a completar los extremos restantes. Lo relevante es que la persona trabajadora reciba, dentro de plazo, el conjunto completo de información exigida.

2. ¿Puede dejarse un apartado en blanco cuando no resulte aplicable?

Es preferible indicar «No procede» y, cuando resulte útil, explicar brevemente la razón. Así se acredita que el apartado fue revisado y no omitido por error.

3. ¿Basta con poner «según convenio»?

No necesariamente. La remisión solo es válida en los apartados autorizados y debe permitir identificar claramente la disposición aplicable. Conviene consignar la denominación y código del convenio, el artículo concreto y, cuando la condición no resulte directamente cuantificable mediante esa referencia, facilitar también el dato individual correspondiente.

4. ¿Debe entregarse el modelo a toda la plantilla anterior al 5 de octubre de 2026?

No de oficio. Para esas relaciones, la empresa debe facilitar la información cuando la persona trabajadora la solicite y no obre ya en su poder, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la petición. Las modificaciones posteriores sí deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

La utilidad del modelo depende de que refleje las condiciones reales y no una descripción estandarizada. Un proceso coordinado de cumplimentación, validación y conservación permite cumplir el deber de transparencia y disponer de una evidencia documental coherente con el contrato y con la organización efectiva del trabajo.