PLANTEAMIENTO
Tras una IT
de larga duración una persona trabajadora es dada de alta por el INSS tras
denegación de la incapacidad permanente que había solicitado y por la que había
estado de baja durante el plazo máximo legal hasta la resolución por parte de
la entidad gestora.
Una vez se
incorpora a la empresa presta servicios durante casi seis meses sin incidencias
relacionadas con su salud.
La empresa, casi
seis meses después de su reincorporación, decide despedirla disciplinariamente
por bajo rendimiento demostrable.
La persona
trabajadora argumenta que su despido es una represalia empresarial por el
periodo de IT en el que había estado hace seis meses y demanda
a la empresa por discriminación en base a la Ley 15/2022 de 12 de julio.
- 1. En caso de despido disciplinario justificado,
¿cuánto tiempo debe transcurrir entre el alta médica y el despido para que
no se pueda considerar la existencia de discriminación por razón de
enfermedad según la Ley 15/2022 de 12 de julio?
- 2. ¿La proximidad temporal entre la reincorporación
y el despido es suficiente por sí sola para apreciar la existencia de
discriminación?
RESPUESTA
No existe en
la ley ni en la sentencia un número de días «de seguridad» a partir
del cual ya no haya indicios de discriminación. La proximidad
temporal (pocos días o semanas) suele reforzar el indicio, pero no es
el único dato. Tampoco basta por sí sola: si la empresa prueba una causa
real y ajena a la enfermedad, el despido puede ser procedente o, al menos,
improcedente pero no nulo.
En el marco de
la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no
discriminación, se establece que la discriminación por enfermedad o condición
de salud es motivo autónomo de protección, sin que se exija un periodo mínimo
de baja ni se fije un plazo objetivo de desvinculación temporal entre el alta
médica y el despido. Por tanto, no existe un tiempo concreto que deba
transcurrir entre la reincorporación tras una incapacidad temporal (IT) y el
despido para descartar automáticamente la existencia de discriminación. La
valoración de la posible nulidad del despido por motivo discriminatorio
dependerá de los indicios aportados y de las circunstancias concretas del caso,
siendo competencia del órgano judicial determinar si existe una relación causal
entre la IT y la decisión extintiva empresarial.
A TENER EN
CUENTA. La posible nulidad por motivo discriminatorio de un despido en
situación de IT o próximo a la misma es siempre casuística y
depende de los hechos concretos apreciados por el órgano judicial, sin que la
sentencia ni la jurisprudencia fijen un periodo de tiempo automático a
partir del cual decae la presunción de relación entre la IT y el despido.
La Ley 15/2022 introdujo dos novedades esenciales
en materia de igualdad y despido:
- Inclusión de la enfermedad como causa autónoma
de discriminación: el art. 2.1 prohíbe la discriminación
por «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o
predisposición genética a sufrir patologías y trastornos». El
art. 9.1, prohíbe establecer limitaciones, segregaciones o
exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley, incluyendo el
despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
- Inversión de la carga de la prueba: el
art. 30 establece que, si la parte actora alega discriminación y aporta
indicios fundados, corresponde a la parte demandada justificar
objetivamente su actuación y la proporcionalidad de las medidas
adoptadas: «(...) cuando la parte actora alegue discriminación y
aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte
demandada una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Respecto a la
proximidad temporal entre la reincorporación y el despido, esta no constituye
por sí sola un indicio suficiente para apreciar la existencia de
discriminación. Según la jurisprudencia, es necesario que se aporten otros
elementos objetivos que permitan vincular el despido con la situación de IT.
Por ejemplo:
Postura
judicial a favor de la empresa
STSJ de
Asturias n.º 157/2024, de 6 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:260.
Para que no existan indicios de discriminación por razón de salud en un
despido, debe haber una desconexión temporal significativa entre la baja médica
y el despido. En ese caso específico, la sentencia consideró que la desconexión
temporal de casi seis meses entre el alta médica (finales de
diciembre de 2022) y el despido (14 de junio de 2023) era suficiente para
descartar la existencia de indicios de discriminación.
STSJ
de Cataluña, rec. 7235/2024. de 26 de mayo del 2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:2835. En
ausencia de otros indicios objetivos o evidencias que vinculen el despido a la
IT, el despido efectuado un mes después de la reincorporación de
una IT no se considera discriminatorio por parte de este tribunal.
El tribunal
analiza específicamente esta cuestión y concluye que el hecho de que el despido
se produzca un mes después de finalizar el periodo de IT, cuando la trabajadora
ya era apta para el trabajo y sin constar limitación o enfermedad que incidiera
en ese momento, no constituye un indicio de discriminación por razón de
enfermedad o situación de IT. El texto relevante indica:
«(…) se trata
de un proceso de incapacidad temporal que había finalizado un mes antes de que
se produzca la extinción del contrato, es decir, cuando el mismo ya había
finalizado y no existe ninguna referencia a que en dicha fecha la demandante no
fuera apta para el trabajo (…)».
Igualmente, el
tribunal subraya que la mera proximidad temporal entre el fin de la IT y el
despido no es indicio suficiente de discriminación:
«(…) el hecho
de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal en el
momento de su despido no necesariamente ha de constituir una vulneración de su
derecho a la no discriminación (…)».
SJS
Albacete n.º 100/2024, de 19 de marzo del 2024, ECLI:ES:JSO:2024:255. En
el caso concreto analizado, la sentencia concluye que no concurren indicios de
que el despido respondiese a la baja médica, sino a sospechas empresariales (no
probadas) sobre irregularidades, por lo que no procede declarar la nulidad del
despido por dicha vinculación.
Postura
judicial a favor del trabajador
STSJ de Madrid, rec. 647/2024, de 25 de noviembre,
ECLI:ES:TSJM:2024:15095. «En lo que atañe a la acreditación del
panorama indiciario sobre que el despido pudo tener como exclusiva causa la
enfermedad del trabajador, constituyen parámetros útiles y sin duda a tener en
cuenta: (1) la situación de baja médica en el momento del despido, sobre todo,
si este se produce durante la baja y no después; (2) la duración estimada de
esa baja concurrente al tiempo de la extinción y la del previo proceso de
incapacidad temporal que pudiera haber transcurrido antes del despido; (3) la
precisa delimitación temporal de la propia incapacidad temporal; (4) y si fuera
posible, todos los datos fácticos que puedan aportarse para evidenciar un nexo
causal entre la enfermedad y el despido.
Satisfecha
dicha carga alegatoria y probatoria por la parte actora y que le corresponde,
la parte demandada podría eludir la calificación del despido como nulo, si
acreditara una justificación objetiva y razonable con arreglo a la que pudiera
deducirse que el móvil que presidió su conducta no tuvo ninguna relación con la
previa enfermedad del trabajador, sirviendo, a tal efecto, de indicadores
relevantes: (1) la demostración de una causa de justificación legal y objetiva
en el cese o al menos, que no guardó relación con la enfermedad; (2) la
constancia en la carta de una causa muy concreta por la que se acometa el
despido huyendo de la consigna de causas genéricas que no permitan conocer qué
motivo preside la actuación empresarial en cada caso; (3) la existencia o no de
una finalidad legítima en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley
15/22 o la concurrencia de las excepciones del artículo 2 de la misma ley; (4)
que la carta sea expresiva de la causa, porque un despido verbal, un despido
que solo quepa deducir de manera tácita o un despido directamente reconocido
por la empresa como improcedente, podría constituir un indicio que abocara a la
calificación del despido como nulo».
En esta
sentencia el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí declara el
despido nulo y, en consecuencia:
- Obliga a la empresa a readmitir al trabajador en
su mismo puesto de trabajo.
- Condena a la empresa a pagar los salarios de
tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido (13?10?2022) hasta la readmisión efectiva.
- Condena además al pago de 6.251 euros en
concepto de indemnización por vulneración de derechos
fundamentales, conforme al art. 27 de la Ley 15/2022 y al art.
183 LRJS ( daño moral por despido discriminatorio por
enfermedad).
Es decir, no se
trata de un despido solo improcedente con indemnización, sino de un despido
nulo por discriminación vinculada a la enfermedad, con readmisión
obligatoria + salarios de tramitación + indemnización adicional de 6.251 €.
STSJ de Andalucía, rec. 311/2025, de 15 de enero del 2026,
ECLI:ES:TSJAND:2026:758. La trabajadora inicia una baja médica el
21?09?2023 y el despido disciplinario aludiendo graves incumplimientos en
la gestión de reservas de grupos (no exigir depósitos, bloqueos de
habitaciones, pérdida de ventas, etc.) se le comunica el 28?09?2023.
El Juzgado
declara el despido nulo por vulneración del derecho fundamental a no ser
discriminada por razón de su estado de salud, con apoyo en la Ley 15/2022
(igualdad de trato y no discriminación) y en el art.
55.5 ET. El TSJ revisa si hay indicios suficientes de
que el móvil real del despido fue la enfermedad/baja médica y si la empresa ha
probado una causa disciplinaria real y ajena a la enfermedad.
En la sentencia
no se fija un «plazo mínimo» general entre la fecha de baja y la fecha de
despido para que desaparezcan los indicios de discriminación. La Sala hace algo
distinto: analiza el contexto concreto y, dentro de ese
contexto, la proximidad temporal actúa como un indicio más.
Se confirma la
condena a readmisión con salarios de tramitación y se mantiene la indemnización
por daño moral de 7.501 euros, calculada con apoyo en el art.
183 LRJS, art. 27 Ley 15/2022 y art.
40 LISOS, partiendo de que en caso de discriminación se
presume el daño moral.
STSJ
de Galicia n.º 3851/2025, de 29 de julio, ECLI:ES:TSJGAL:2025:5604. Se
establece que la trabajadora se reincorporó de su baja médica el 18 de octubre
de 2021, tras disfrutar de vacaciones acumuladas. Posteriormente, el despido se
produjo el 15 de febrero de 2022, con efectos desde el 20 de febrero de 2022.
Por lo tanto, el periodo transcurrido entre la reincorporación y el despido fue
de aproximadamente cuatro meses. La sentencia declara que
el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales,
incluyendo el derecho a la integridad física y moral, el derecho al honor y la
intimidad personal y familiar, y la garantía de indemnidad. La proximidad
temporal entre la reincorporación tras la baja médica y el despido, junto con
otros indicios de acoso laboral y discriminación, se considera relevante para
determinar la nulidad del despido. Además, se destaca que la trabajadora estaba
en reducción de jornada por cuidado de hijos menores, lo que también constituye
una causa objetiva de nulidad según el artículo
55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
STSJ
de Cataluña n.º 1033/2025, de 28 de febrero, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4125. En
el caso juzgado, la empresa entrega la carta de despido el mismo día en
que la trabajadora se reincorpora tras el alta de IT, lo que se considera
un indicio relevante de que la extinción puede estar motivada, al menos en
parte, por la baja médica previa, lo que lleva a la declaración de nulidad por
motivo discriminatorio, conforme a la Ley 15/2022.
Este fallo
resulta de especial interés ya que cita doctrina consolidada y una línea
jurisprudencial según la cual debe analizarse, caso por caso, si existe un
panorama indiciario suficiente para invertir la carga de la prueba, valorando
la proximidad cronológica entre la reincorporación y el despido.
STSJ
de Castilla la Mancha n.º 169/2025, de 30 de enero del 2025,
ECLI:ES:TSJCLM:2025:143. En el caso analizado, la trabajadora inició
la IT el 25/9/2023 y fue despedida el 1/2/2024, estando todavía en
situación de IT, y la Sala considera que ello constituye indicio suficiente
vinculado temporalmente para activar la protección antidiscriminatoria.
La sentencia
enfatiza que el hecho relevante es la situación médica en el momento del
despido y la aportación de indicios suficientes que pongan en relación causal
la situación de IT con el cese, activándose la inversión de la carga de la
prueba conforme al artículo 30 de la Ley 15/2022.
En conclusión,
la Ley 15/2022 no establece un plazo específico para desvincular la IT del
despido, y la proximidad temporal entre ambos eventos no es suficiente por sí
sola para determinar la existencia de discriminación. La valoración de la
nulidad del despido dependerá de los indicios aportados y de las circunstancias
concretas del caso, siendo fundamental la justificación objetiva y razonable
por parte de la empresa para descartar la intencionalidad
discriminatoria. (STSJ
de Cataluña, rec. 7235/2024. de 26 de mayo del 2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:2835).