Extinción de empleada de hogar por pérdida de confianza vinculada a la caducidad no comunicada del permiso de trabajo. Procedencia del despido.

Fecha última revisión: 13/02/2026

PLANTEAMIENTO

Doña Ana, extranjera, trabaja como empleada de hogar interna para Luis y Marta desde el 11/06/2012, con contrato indefinido y salario de 16.000 €/año. En 2022 obtiene autorización de residencia y trabajo hasta el 11/02/2024, que entrega a la familia. Caducado el permiso, inicia la renovación, pero no les comunica ni la caducidad ni el trámite, manteniéndose la relación con normalidad y desconociendo los empleadores la falta de vigencia formal.

En abril de 2024 una abogada de Ana propone a Luis extinguir el contrato y firmar otro nuevo por la supuesta caducidad del permiso. Se suceden WhatsApps en los que Ana plantea firmar “la renuncia” a cambio de un nuevo contrato para “regularizar sus papeles” y pregunta por el pago de 15 días “si ya no va a seguir trabajando”, mientras Luis condiciona el pago a la entrega de “los papeles”. El 23/04/2024 Ana envía foto de la resolución que solo acredita permiso hasta el 11/02/2024, sin prueba de renovación, lo que hace que los empleadores, hasta entonces ajenos a dicha caducidad, teman consecuencias jurídicas.

El 25/04/2024 Ana, vía burofax, sostiene que el 15/04/2024 fue despedida verbalmente e insta aclaración de su situación, anunciando impugnación. El 03/05/2024 presenta papeleta por despido, pidiendo nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad o, en su defecto, improcedencia, mientras sigue de alta en Seguridad Social. 

El 08/05/2024 Luis y Marta extinguen por burofax al amparo del art. 11.2.c) RD 1620/2011 (pérdida de confianza), con efectos 28/05/2024 e indemnización, alegando haber conocido por la propia Ana que su permiso estaba caducado desde el 11/02/2024, la falta de información previa y las confusas gestiones sobre renuncia y nuevo contrato. Ana demanda nulidad (represalia por reclamar) o, subsidiariamente, improcedencia, discutiendo que esa “pérdida de confianza” sea causa real, proporcionada y ajena a su reclamación.

• ¿Puede considerarse ajustada a derecho la extinción del contrato de empleada de hogar por «pérdida de confianza» basada en la situación administrativa de la trabajadora (permiso caducado desde el 11/02/2024, falta de información previa a la empleadora y conversaciones sobre renuncia y nuevo contrato), conforme al art. 11.2.c) del RD 1620/2011, o debería calificarse el despido como improcedente o nulo?

RESPUESTA

El el articulo 11 apartado 2 c) del Real Decreto 1620/2011 del 14 de noviembre de 2011, exige un «comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora». No es sencillo delimitar qué entra exactamente en esa «pérdida de confianza», pero en este caso parece razonable y proporcionado entender: que la empleadora descubra que la trabajadora lleva tiempo sin autorización de residencia y trabajo, que esa circunstancia no se le hubiera comunicado oportunamente, y que, además, todo ello venga acompañado de gestiones confusas con distintos letrados y propuestas de renuncia y nuevo contrato para «arreglar los papeles».

En la resolución de este supuesto seguiremos el criterio de la STSJ del País Vasco n.º 1179/2025, de 13 de mayo, ECLI:ES:TSJPV:2025:1679, donde se considera que la extinción del contrato de empleada de hogar por pérdida de confianza del art. 11.2.c) del RD 1620/2011 puede considerarse ajustada a derecho, sin que proceda calificar el despido como nulo por vulneración de la garantía de indemnidad ni como improcedente por inexistencia o insuficiencia de causa, siempre que concurran circunstancias similares a las valoradas en dicha resolución. No analizaremos la posibilidad ni de despido tácito ni de incumplimiento de los requisitos formales

En este caso debemos tener presente la siguiente normativa aplicable:

• Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre: art. 11.2 (causas de extinción).
• Estatuto de los Trabajadores: arts. 49, 55 y 56, aplicables supletoriamente al régimen extintivo (forma del despido, calificación, efectos).
• Garantía de indemnidad: art. 24.1 de la CE ( tutela judicial efectiva), en relación con los arts. 4.2.g), 17.1 y 55.5 del ET y 108.2 de la LRJS, y la doctrina constitucional sobre represalias empresariales por el ejercicio de derechos.

1. Garantía de indemnidad

La trabajadora vincula el despido con la presentación de la papeleta de conciliación de alegando vulneración de la garantía de indemnidad. De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional (entre otras, SSTC 7/1993, 140/1999, 138/2006, 92/2009 y 6/2011), resumida por el TSJ del País Vasco en la sentencia de referencia, para apreciar lesión de la garantía de indemnidad se exige:

• Que el trabajador aporte indicios razonables de que la medida empresarial responde a una represalia por el ejercicio de acciones o reclamaciones.
• Una vez aportados indicios, corresponde a la empresa acreditar causas reales, suficientes y ajenas a todo propósito lesivo del derecho fundamental.

Aplicando estos criterios al caso, el único dato temporal a favor de la tesis de represalia es la proximidad entre la papeleta de conciliación y la carta de despido. La carta extintiva detalla una causa concreta y diferenciada: la constatación de que la trabajadora habría estado vinculada sin autorización de trabajo formalmente en vigor desde el 11/02/2024, sin informar de ello a los empleadores, y las actuaciones posteriores (intervención de varios letrados, insistencia en renuncia y nuevo contrato para “regularizar papeles”), que generan una quiebra de confianza sobre su transparencia y sobre el cumplimiento de las exigencias legales.

En línea con la STSJ País Vasco n.º 1179/2025:

• No se aprecian indicios consistentes de que la medida extintiva sea una represalia por la papeleta de conciliación.
• La empresa acredita una causa real y seria, anterior y autónoma: la pérdida de confianza derivada de la gestión y falta de comunicación de la situación administrativa de la trabajadora.

En consecuencia, no procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

2. Pérdida de confianza [art. 11.2.c) del RD 1620/2011] y situación administrativa de la trabajadora

El núcleo del problema es si la conducta de la trabajadora —relacionada con su situación administrativa y las gestiones para un nuevo contrato— puede encuadrarse en la causa de pérdida de confianza.

El TSJ País Vasco, en la resolución citada, razona en síntesis:

• El concepto de «pérdida de confianza» en la relación especial del hogar familiar debe interpretarse atendiendo a las características de esta relación: desarrollo en el domicilio del empleador, cuidado de menores o personas vulnerables, fuerte componente de seguridad y confidencialidad.
• No basta una alegación genérica; han de existir hechos objetivos que, en el contexto concreto, hagan razonable y proporcionada la ruptura de la confianza.
• En el caso analizado por el TSJ (análogamente al planteado):
• La trabajadora remitió a la empleadora una resolución que solo acreditaba autorización hasta el 11/02/2024, sin proporcionar pruebas de una renovación en vigor.
• Hasta entonces, la empleadora desconocía esa fecha de caducidad, de forma que, objetivamente, se había generado una situación de posible irregularidad que podía acarrear consecuencias administrativas.
• La trabajadora no había puesto en conocimiento de la empleadora su situación desde el 11/02/2024 ni las actuaciones de renovación, limitándose a impulsar, a través de distintos letrados, una fórmula de renuncia y nuevo contrato.
• Ello produjo en los empleadores una duda fundada tanto sobre la legalidad de la relación como sobre la transparencia de la trabajadora, en un ámbito (el hogar familiar) donde la confianza es elemento esencial.

Desde esta perspectiva, el TSJ concluye que:

• La omisión de información relevante sobre la caducidad del permiso y la forma en que la trabajadora gestiona la regularización de su situación son hechos que pueden razonablemente generar pérdida de confianza en la empleadora.
• Dicha pérdida de confianza se encuentra fundada en comportamientos concretos de la trabajadora y está directamente conectada con el régimen especial del hogar familiar, en el que el legislador ha previsto expresamente esta causa de extinción.
• No se trata de sancionar administrativamente la situación de la trabajadora, sino de valorar si su conducta en la gestión y comunicación de esa situación administrativa justifica, en términos de confianza, la extinción.

Por tanto, en un caso como el descrito, la causa de «pérdida de confianza» del art. 11.2.c) del RD 1620/2011 puede considerarse concurrente y suficiente para legitimar la extinción, siempre que:

• Se acredite que la empleadora desconocía la caducidad del permiso hasta la documentación remitida por la trabajadora.
• Se pruebe que la trabajadora no informó oportunamente ni aportó justificantes de renovación en trámite, a pesar de implicar a los empleadores en una eventual situación de riesgo.
• La carta de despido detalle los hechos y explique por qué esos comportamientos generan pérdida de confianza.

3. Improcedencia vs. procedencia del despido

No apreciándose vulneración de derechos fundamentales ni despido tácito previo, la calificación se ciñe a si la causa de pérdida de confianza es real y proporcional. Siguiendo el criterio de la STSJ País Vasco n.º 1179/2025:

• Procedencia del despido: cuando, como en el caso, la pérdida de confianza se basa en hechos objetivos relacionados con la ocultación o falta de comunicación de la situación administrativa (permiso caducado) y en la forma en que la trabajadora articula su regularización (renuncia + nuevo contrato), generando un legítimo temor en los empleadores sobre la corrección legal de la relación y sobre la lealtad de la trabajadora.
• Improcedencia podría apreciarse si:
• La empleadora conocía desde antes la caducidad y la renovación en trámite y había consentido expresamente la continuidad.
• No existieran actuaciones de la trabajadora que objetivamente pudieran interpretarse como ocultación o falta de transparencia.
• La carta de despido se limitara a fórmulas genéricas de “pérdida de confianza” sin hechos concretos, o éstos fueran ajenos a la esfera laboral o manifiestamente irrelevantes.

En el supuesto planteado, coincidente en lo esencial con el resuelto por la STSJ País Vasco n.º 1179/2025, la Sala confirma la regularidad de la actuación extintiva y descarta tanto la nulidad como la improcedencia.

A modo de conclusión, la extinción del contrato de empleada de hogar fundada en la pérdida de confianza derivada de la gestión y falta de información sobre la caducidad del permiso de trabajo puede ser considerada procedente, en el supuesto plantedo:

• La extinción al amparo del art. 11.2.c) del RD 1620/2011, cuando se declara ajustada a derecho, comporta la procedencia del cese y la validez de la indemnización específica abonada para esta causa (según antigüedad y régimen transitorio aplicable).
• La empresa debe acreditar que la causa de pérdida de confianza es concreta, real y proporcionada; la sola referencia abstracta a la caducidad del permiso, sin vinculación con un comportamiento imputable a la trabajadora en términos de lealtad/confianza, no bastaría.
• Desde la perspectiva de la trabajadora extranjera, resulta esencial:
• Comunicar de forma expresa y documentada la caducidad y la renovación en trámite de su autorización.
• Evitar situaciones en las que el empleador pueda recibir tarde o de forma confusa la información sobre su situación administrativa, ya que ello puede servir de base a una extinción por pérdida de confianza en este régimen especial.

En conclusión, con los datos descritos y conforme a la doctrina de la STSJ País Vasco n.º 1179/2025, la extinción del contrato de empleada de hogar fundada en la pérdida de confianza derivada de la gestión y falta de información sobre la caducidad del permiso de trabajo puede ser considerada procedente, descartándose tanto la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad como la existencia de un despido tácito anterior.