Según la reciente SAN, Nº 114/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI: ES:AN:2020:3325, la empresa no esta facultada unilateralmente para suprimir los Tickets de comida mientras dura el estado de alarma y los trabajadores estén teletrabajando (período entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020), por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que necesita cumplir con los mecanismos legalmente previstos.

El caso

En el caso analizado por la Sala de lo Social, los sindicatos ;CC.OO y UGT, solicitan la nulidad de la medida consistente en la supresión de los tickets comida durante el estado de alarma, por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, prevista en el convenio colectivo proveniente de empresa, al considerar dicha medida no justificada y no ajustada derecho, por vulnerar el procedimiento previsto en el artículo 41.2 ET (Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo -MSCT-).

La empresa demandada se opone a la demanda, por considerar el concepto retributivo como indemnizatorio/contraprestación por tener que comer fuera del domicilio los días de trabajo.

El contexto de la medida

La medida se ha tomado en el marco sanitario y económico y excepcional ocasionado por el Real Decreto 1463/2020, de 20 de marzo, donde todas las personas trabajadoras estaban confinadas a excepción de aquellas que prestaban servicios en actividades concretas presenciales.

Para la empresa no se trata de una MSCT, sino que ante una situación de confinamiento deja de tener sentido el pago de los tickets, por ello desde el 14 de marzo hasta el 30 de abril se ha procedido a su descuento dado que era el momento crítico y severo de la pandemia e impacta en la situación económica de la empresa, para no adoptar medidas más traumáticas, cuya situación es reconocida por los propios representantes de los trabajadores.

¿La decisión de la empresa de suprimir los tickets comida mientras dura el estado de alarma constituye una MSCT?

Según el convenio analizado las personas trabajadoras no devengan derecho a recibir los vales analizados en las situaciones siguientes: 

"En todas aquellas jornadas que no sean efectivamente trabajadas, con independencia de que se reciba o no la remuneración de la empresa, como son los días de vacaciones, de ausencias pagadas o de baja laboral, ya sea por enfermedad o accidente.

En aquellas situaciones en las cuales el trabajador se encuentre en cualquier condición diferente a la de trabajador en activo, como el permiso sin sueldo o la baja maternal o paternal.

Cuando el empleado o trabajador devengue dietas por manutención exceptuadas de gravamen de acuerdo al artículo 8 del Reglamento del IRPF. Las dietas por desplazamiento, que se abonaran siempre y cuando se den los supuestos establecidos en la normativa interna de Gastos de Viaje son incompatibles con la percepción simultanea de la ayuda de comida.

Cuando el trabajador se encuentre prestando servicio en el extranjero, dado que los vales de comida solo pueden ser consumidos en el territorio español.

Las situaciones de este tipo que se produzcan durante cada trimestre serán regularizadas en la entrega siguiente de vales de comida".

Para la AN, se trata de un beneficio social que vienen disfrutando los trabajadores en días laborables que no se percibe en vacaciones, ni en aquellos días que no se trabaje efectivamente, tales como ausencias pagadas o de baja laboral, ya sea por enfermedad o accidente, permiso sin sueldo o la baja maternal o paternal, o cuando el trabajador devengue dietas o se encuentre prestando servicios en el extranjero.

Por tanto:

"(...) los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, siendo significativo, el piloto de prueba del teletrabajo que, en cuanto a las condiciones laborales, se estipuló que, salvo en lo previsto en el presente contrato, la participación en este piloto, no supone variación alguna en las condiciones laborales del trabajador/a que continuará rigiéndose por el Convenio Colectivo y la Normativa Laboral, permaneciendo asignado al mismo centro de trabajo de la empresa, y sin que esta participación de lugar a reembolso de gasto alguno así como compensaciones económicas distintas a las que corresponda al trabajador por su puesto de forma presencial".

Cuando la ayuda por comida es un derecho de carácter colectivo de las personas trabajadoras ¿Cómo puede ser modificado?

1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa.

2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción.

Excepcionalmente -y de forma restrictiva-, matiza la AN, se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando, así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas. (SSTS 4-7-1994, 11-3-1998; 16-4-1999, citadas en el fallo analizado).

Percepciones extrasalariales que reciben los trabajadores en forma de comida y guardería.